2017 m. rugpjūčio 10 d. Lietuvos vežėjų profesinė sąjunga organizavo seminarą: „Naujas Darbo kodeksas. Kolektyvinis darbuotojų atstovavimas. Darbo tarybos ar profesinės sąjungos?“

2017 m. rugpjūčio 10 d. Lietuvos vežėjų profesinė sąjunga (LVPS) organizavo seminarą: „Naujas Darbo kodeksas. Kolektyvinis darbuotojų atstovavimas. Darbo tarybos ar profesinės sąjungos?“. Seminaras vyko Vilniuje, Labdarių g. 5. Seminare dalyvavo ir pranešimus skaitė Valstybinės darbo inspekcijos atstovė Dovilė Gaušienė, taip pat buvusi LR Socialinės apsaugos ir darbo ministrė šiuo metu nepriklausoma ekspertė Algimanta Pabedinskienė, LVPS vadovas, teisininkas Petras Grėbliauskas, renginį moderavo EESRK narė Daiva Kvedairaitė.

Renginio metu dalyviai iš įvairių profesinių sąjungų išklausė pranešimus apie aktualius jiems pakeitimus naujajame darbo kodekse. VDI atstovė Dovilė Gaušienė sulaukė daugybės konkrečių klausimų iš seminaro dalyvių dėl naujojo kodekso problematikos ir tam tikrų aspektų, kurie nėra iki galo išbaigti naujajame darbo įstatyme. Algimanta Pabedinskienė ragino profesines sąjungas reformuoti savo požiūrį ir skatinti savo narius užimti nuosaikesnes, diplomatiškesnes pozicijas derantis su darbdaviais, o svarbiausia – vienytis ir kartu siekti bendrų tikslų, nes šiuo metu profesinės sąjungos turi gana neigiamą įvaizdį, kuris trukdo joms sėkmingai plėtoti socialinį dialogą.

LVPS pirmininkas Petras Grėbliauskas kritikavo naująjį darbo kodeksą, bet atrado ir teigimų jo aspektų, tačiau jo pozicija išliko skeptiška. Buvo paminėta, jog daugumoje ES valstybių viskas sprendžiama kolektyvinių sutarčių keliu, todėl tose šalyse nėra būtinybės darbo kodeksams – ko turėtų siekti ir Lietuva. Nemažai dėmesio skirta darbuotojų nuomonei išgirsti, pavyzdžiui, geležinkeliečių profesinės sąjungos nariai domėjosi naujomis darbo sąlygomis, ypatingai – viršvalandžių apmokėjimo tvarka, naujais darbo laiko apribojimais ir kitais jiems aktualiais klausimais.

Apskritai renginys buvo naudingas ne tiek LVPS nariams, bet ir visiems jame dalyvavusiems, nes ši tema yra aktuali kiekvienam darbuotojui. Ateityje planuojame daugiau panašių iniciatyvų, kadangi tokia informacija privalo būti viešinama ir apie naujus pokyčius turime diskutuoti su visomis suinteresuotomis šalimis.

**IN ENGLISH**

On the 10th of August, 2017, Lithuania’s Carriers’ Trade Union (LCTU) organized a seminar “New Labor Code. A collective representation of employees. Work councils or trade unions?” The seminar was held in Vilnius, Labdarių st. 5. It was attended by the representatives of the State Labor Inspectorate Dovilė Gaušienė, as well as, the former Minister of Social Security and Labor of the Republic of Lithuania, currently an independent expert Algimanta Pabedinskiene, chairman of the LCTU, lawyer Petras Grėbliauskas, the event has been moderated by the EESC member Daiva Kvedairaitė.

During the event, participants from various trade unions heard reports on changes that were relevant to them in the context of the new Labor Code. SLI representative Dovilė Gaušienė has received a number of specific questions from the seminar participants on the issues of the new code and on certain aspects that are not fully completed in the new Labor Law. Algimanta Pabedinskienė urged trade unions to reform their attitudes and encourage their members to take a more moderate, diplomatic position in negotiating with employers, and most importantly, to unite and pursue common goals, because at the moment trade unions have a rather negative image that prevents them from successfully developing the social dialogue.

The Chairman of the LCTU, Petras Grėbliauskas, criticized the new Labor Code, but also discovered some positive aspects of its statements, but his position remained mostly skeptical. It has been mentioned that in most EU countries everything is being solved through collective agreements, so there is no need for labor codes in these countries whatsoever and Lithuania should also do the same. A lot of attention was focused on hearing the employees’ opinion, for example, members of the railroad trade union were interested in new working conditions, especially overtime, new working time constraints and other issues of concern to them.

In general, the event was useful not only for the staff of the LCTU, but also to all those who participated in it, because this topic is relevant to each employee personally. In the future, we are planning more similar initiatives, as such information must be made public and we must discuss new developments with all interested parties.

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojo naujas Darbo kodeksas

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įstatymu Nr. XII-2603 įsigaliojo naujas Darbo kodeksas.
Čia pateikiame, kaip darbo kodeksas regalmentuoja darbo tarybų ir profesinių sąjungų įmonės lygyje steigimą ir funkcijas.
 
69 straipsnis. Darbo tarybos sudarymo prielaidos ir rinkimų iniciatyva
1. Darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų.
2. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai, kuri pradedama skaičiuoti nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios.
3. Jeigu darbovietėje yra veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip pusė visų darbovietės darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas šio kodekso darbo tarybai priskirtas funkcijas.
 
179 straipsnis. Profesinės sąjungos
1. Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir interesus, vadovaujasi profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, šiuo kodeksu ir savo įstatais.
2. Darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos ar šio kodekso 20 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju – padalinio (filialo, atstovybės) lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų 20 steigėjų arba steigėjais būtų ne mažiau kaip 1/10 visų darbdavio darbuotojų, bet ne mažiau kaip trys.
3. Profesinės sąjungos taip pat turi teisę steigti profesinių sąjungų organizacijas, veikiančias šakos ar teritoriniu lygmeniu, jeigu jas sudaro ne mažiau kaip penkios profesinės sąjungos, veikiančios darbdavio lygmeniu, ir stoti į jas.
 
184 straipsnis. Šakos ir teritorinės darbo ir socialinių reikalų tarybos
1. Susitarimų tarp socialinių partnerių pagrindu gali būti steigiamos dvišalės ir trišalės darbo ir socialinių reikalų tarybos užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei kitais darbo ir su jais susijusiems klausimams nagrinėti ir spręsti lygiateisio socialinio bendradarbiavimo pagrindu.
2. Dvišalės ir trišalės darbo ir socialinių reikalų tarybos gali būti steigiamos šakos ir teritoriniu socialinės partnerystės lygmenimis. Pagal tai, kokiu socialinės partnerystės lygmeniu steigiama atitinkama darbo ir socialinių reikalų taryba, jos šalys gali būti tuo lygmeniu veikiančios darbuotojų ir darbdavių organizacijos, valstybės ir savivaldybės institucijos.
3. Dvišalių ir trišalių darbo ir socialinių reikalų tarybų veikla nustatoma vadovaujantis jų nuostatais, kuriuos tvirtina šių tarybų steigėjai.
188 straipsnis. Kolektyvinių derybų tvarka
1. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik profesinės sąjungos.
2. Jeigu darbdavio arba darbovietės lygmeniu veikia kelios profesinės sąjungos, darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinę sutartį gali sudaryti profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys.
3. Jeigu nėra darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos, visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas gali įgalioti šakos profesinę sąjungą vesti derybas dėl darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties.
 
203 straipsnis. Darbuotojų ir jų atstovų teisė į informavimą ir konsultavimą
1. Šio kodekso, kolektyvinių sutarčių, darbdavio ir darbo tarybos susitarimų ir kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tvarka darbuotojai per darbo tarybas turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais.
 
205 straipsnis. Reguliarusis informavimas ir konsultavimas
1. Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.
2. Darbdavys turi pateikti informaciją apie:
1) darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo;
2) įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas;
3) darbo laiko organizavimo ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo organizavimo priežastis;
4) darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;
5) dabartinę ir galimą įmonės, įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus privalo juos sudaryti);
6) kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.
3. Ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo informacijos gavimo dienos darbo taryba gali pareikalauti pradėti konsultacijas. Suteiktos informacijos pagrindu ne vėliau kaip per penkiolika darbo dienų nuo informacijos gavimo dienos pradedamos darbdavio konsultacijos su darbo taryba. Darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga darbo tarybos turi būti informuojama apie konsultacijų eigą ir turi teisę pareikšti savo nuomonę jai ir darbdaviui.
4. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl šios informacijos.
5. Darbdavys privalo vesti konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo dienas nuo pirmos konsultavimosi dienos, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu terminu.
206 straipsnis. Informavimas ir konsultavimasis tvirtinant vietinius norminius teisės aktus
1. Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo:
1) dėl darbo tvarkos taisyklių, nustatančių bendrąją tvarką įmonėje;
2) dėl darbo normų nustatymo taisyklių ar darbo normų;
3) dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties;
4) dėl naujų technologinių procesų įvedimo tvarkos;
5) dėl informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarkos;
6) dėl darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymo;
7) dėl darbuotojų asmens duomenų saugojimo politikos ir jos įgyvendinimo priemonių;
8) dėl lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonių;
9) dėl įtampą darbe mažinančių priemonių nustatymo;
10) dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų.
2. Apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo taryba informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo.
3. Ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo informacijos gavimo dienos darbo taryba gali pareikalauti pradėti konsultacijas. Suteiktos informacijos pagrindu ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo darbo tarybos pareikalavimo pradedamos darbdavio konsultacijos su darbo taryba. Dėl šio straipsnio 1 dalyje nustatytų darbdavio sprendimų gali būti sudaromi darbdavio ir darbo tarybų susitarimai.
4. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl būsimų darbdavio sprendimų.
5. Darbdavys privalo vesti konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo dienas nuo pirmos konsultavimosi dienos, nebent darbuotojų atstovai sutinka su kitokiu terminu.
 
210 straipsnis. Darbuotojų atstovų dalyvavimas juridinio asmens valdyme
1. Šio kodekso ir Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais atvejais ir tvarka darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių.
2. Darbuotojų atstovų paskirti nariai turi tokias pačias teises ir pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo nariai.
 
211 straipsnis. Darbuotojų atstovų teisės skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius įgyvendinimas
1. Teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, kaip nurodyta šio kodekso 210 straipsnyje, turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys.
212 straipsnis. Darbuotojų atstovų dalyvavimas darbdaviui priimant kitus sprendimus
1. Kolektyvinių sutarčių ar darbdavio ir darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių asmenų susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka gali būti sudaryta galimybė darbuotojų atstovams stebėtojo ar patariamojo balso teise dalyvauti darbdavio kolegialaus valdymo ar priežiūros organų susitikimuose, kai juose sprendžiami su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų darbo sąlygomis susiję klausimai.
2. Šio straipsnio 1 dalyje nustatytų susitikimų metu darbuotojų atstovams turi būti suteikta teisė pareikšti nuomonę svarstomais darbuotojų darbo sąlygų klausimais.

2017 m. Liepos 28 dieną Druskininkuose įvyko apskritojo stalo diskusija “Žiedinės ekonomikos situacija ir perspektyvos Lietuvoje”

EESRK narė Daiva Kvedaraitė kartu su LR Seimo aplinkos apsaugos komiteto nare Virginija Vingriene 2017 m. Liepos 28 d. Druskininkų savivaldybėje įvyko konferencija/apskritojo stalo diskusija “Žiedinės ekonomikos situacija ir perspektyvos Lietuvoje”. Renginyje dalyvavo Druskininkų miesto meras Ričardas Malinauskas, LR Seimo narys Zenonas Streikus, profesinių sąjungų, verslo/darbdavių, aplinkos planavimo ir atliekų perdirbimo atstovai. Renginyje taip pat dalyvavo vietinė žiniasklaida bei naujienų tarnyba BNS, diskusiją moderavo Daiva Kvedaraitė.

Renginyje pristatyti ES žiedinės ekonomikos politikos pagrindai, kuri Lietuvoje jau pradėta įgyvendinti, tačiau ši sritis yra dar nauja, todėl daugeliu aspektų darbdaviams ir darbuotojams reikia daug aktualios informacijos bei būdų prisitaikyti prie šių pozityvių pokyčių. Žiedinė ekonomika dažniau suprantama kaip atliekų surinkimas bei deginimas. Tuo tarpu Europos Komisija veiksmų plane nurodė, jog uždaro ciklo ekonomika apima visą eilę sričių. Apie tai kalbėjo Aplinkos ministerijos atstovė Jurgita Gaižiūnienė.  Žiedinės ekonomikos prioritetinės sritys apima  gamybą: pirmiausia ekologinį projektavimą, t.y.  produktų patvarumas, pataisomumas ir perdirbimas, geriausios technologijos naudojimas, eko-auditas ir aplinkosauginių technologijų patikra, pramonės simbiozė; vartojimas: t.y. pakartotinis išteklių naudojimas, atsarginės dalys ir taisymo instrukcijos, viešieji pirkimai, suprogramuotas gedimas/nusidėvėjimas, ženklinimas (ES ekologinis ženklas), poveikis aplinkai (footprint); antrinės žaliavos: antrinių žaliavų kokybės standartai, sąsaja tarp cheminių medžiagų, produktų ir atliekų, informacija apie chemines medžiagas produktuose ir atliekose, pakartotinis vandens naudojimas; inovacijos ir investicijos: 650 mln. EUR pagal programą “Horizontas 2020” iniciatyvai “Pramonė 2020 žiedinėje ekonomikoje“, bandomasis projektas (innovationdeals) biurokratinių/teisinių kliūčių šalinimui.

Ši diskusija taip pat buvo aktuali Lietuvos vežėjams ir jų atstovams. Lietuvos vežėjų profesinė sąjunga jau yra dalyvavusi tvarios ekonomikos projektuose transporto sektoriuje, kuris nuolat atsinaujina ir prisitaiko prie ekologiškos Europos Sąjungos politikos. Pradedant plėtoti naują ES tvarios ekonomikos politiką, profesinių sąjungų, darbdavių bei politikų tikslas yra kuo efektyviau prisitaikyti prie šių pokyčių ir turėti naujausią informaciją apie permainas ir būdus, kuriais bus įgyvendinama ši politika. LVPS tikslas – domėtis šiomis aktualijomis, sekti jas ir skatinti kartu tai daryti socialinius partnerius ir svarbiausia – darbuotojus, kuriems neišvengiamai teks susidurti su teisiniais bei kitais keblumais persiorientuojant prie naujų, tvaresnių ir ekologiškesnių darbo sąlygų.

LR Seimo narė Virginija Vingrienė apžvelgė žiedinės (ciklinės) ekonomikos situaciją Lietuvoje. Ji pasakė, jog LVŽS savo rinkiminėje programoje yra numačiusi skatinti žiedinės (beatliekinės) ekonomikos plėtrą, formuoti sistemą, leidžiančią gamybą ir paslaugas orientuoti į išteklius tausojančias technologijas ir priemones, taip palengvinant artėjimą prie žiedinės ekonomikos principų praktinio įgyvendinimo. Yra numatyta ir bus įgyvendinta teikti prioritetą investicijų skatinimui į modernią Lietuvos medienos ir biotechnologijų pramonę bei biomasės energetiką, taip praktiškai prisidėti prie ciklinės (žiedinės) ekonomikos plėtros, kartu LVŽS skatins žemės ūkio veiklas, alternatyvias energetinės fitomasės išauginimui ir/ar perdirbimui į kurą.

Šio renginio tikslas – užmegzti dialogą tarp suinteresuotų socialinių partnerių – darbdavių, darbuotojų atstovų bei politikų – tam, kad galima būtų judėti į priekį tvarios ekonomikos link. Diskusijoje aptarta daug svarbių temų: finansinės naštos verslui problematika, ypatingai – maisto pramonės srityje, teisiniai tokio ekonominio modelio įgyvendinimo niuansai, praktinis tokios politikos įgyvendinimas ir būdai kaip galima būtų jį palengvinti, atliekų tvarkymo sistemų plėtra ir perspektyvos, išteklių perdirbimo problematika Lietuvoje, prekių kokybės didinimo klausimai, ekologiško transporto iniciatyva bei daugelis kitų smulkesnių šių temų aspektų. Renginyje verslo ir savivaldybės atstovai pabrėžė politines kliūtis žiedinės ekonomikos plėtrai Lietuvoje, buvo kalbama apie galimybę atstovauti Lietuvos interesus žiedinės ekonomikos klausimais EESRK platformoje žiedinei ekonomikai plėtoti ir skatinti.

Diskusijos metu Alytaus regiono atliekų tvarkymo centro vadovas Algirdas Reipas labai informatyviai pristatė žiedinės ekonomikos Lietuvoje statistiką ir gerąją patirtį, kas daugeliui dalyvių, ko gero, buvo naujiena, be to, paaiškėjo, jog Lietuvoje jau dabar yra pakankamai išteklių perdirbti visas esamas atliekas, tačiau atliekų rūšiavimo srautai Lietuvoje dar nėra tinkamai sureguliuoti. Linas Lasiauskas, EESRK darbdavių grupės narys, trumpai pateikė žymiai platesnį žiedinės ekonomikos modelį, kuris apima ne tik atliekų perdirbimą, bet ir pirkėjų elgesio keitimą, skatinimą pirkti geresnės kokybės, patvaresnius ir ilgaamžiškesnius produktus. Buvo daug šnekama apie tai, kaip pakeisti pirkimo įpročius, kaip spręsti problemas mažiau pasiturintiems pirkėjams įsigyjant tokias kokybiškas ir atitinkamai brangesnes prekes.

Yra paskaičiuota, kad  įgyvendinant  žiedinės ekonomikos planus, galima būtų sukurti apie 170 000 naujų darbo vietų atliekų tvarkymo srityje Europos Sąjungoje.  Svarbu užtikrinti, kad  tos darbo vietos būtų kokybiškos, ugdyti vartotojų elgsenos pokyčius.

Bendra renginio atmosfera buvo labai pozityvi ir sulaukė labai daug dėmesio ir entuziazmo iš visų dalyvių – tiek valdžios, tiek darbdavių, tiek ir profesinių sąjungų atstovų. Tai tikrai ne paskutinė tokio tipo diskusija, nes pastaroji atskleidė ne tik didelį socialinių partnerių bet ir žiniasklaidos susidomėjimą ir potencialą šią temą atitinkamai plėtoti ir ateityje.

 

Darbuotojų Komandiravimo į Užsienį Klausimynas

Darbuotojų komandiruotės į užsienį – šiuolaikinio verslo kasdienybė. Atkreipdami dėmesį į žemiau pateiktus klausimus, galite pasitikrinti, ar tinkamai komandiruojate darbuotojus.

– Ar darbuotojas pilnametis?

Jeigu ne, tuomet jo į komandiruotę siųsti negalima.

– Ar darbuotojas augina vaiką iki 3 metų (tiek vienas, tiek su sutuoktiniu)?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Ar darbuotojas vienas augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Kuriam laikui darbuotojas yra komandiruojamas?

Komandiruotė vienoje vietoje užsienyje negali trukti ilgiau kaip 183 dienas. Ilgesnis darbuotojo buvimas užsienyje bus prilyginamas tarptautiniam paskyrimui (tokiu atveju keistųsi darbuotojo išsiuntimo įforminimas, reikėtų sudaryti paskyrimo sutartį su priimančia įmone ir joje susitarti dėl įvairių darbuotojų išsiuntimo/priėmimo klausimų).

– Ar darbuotojas komandiruojamas į vieną užsienio valstybę?

Jei taip, tuomet toje pačioje užsienio valstybėje darbuotojas negali išbūti ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas į 200 dienų komandiruotę Vokietijoje, iš kurių 180 dienų jis praleidžia Berlyne, o likusias 20 dienų – Hamburge, tuomet toks darbuotojo siuntimas nebus laikomas komandiruote.

– Ar darbuotojas komandiruojamas į keletą užsienio valstybių?

Jei taip, tuomet kiekvienoje iš užsienio valstybių darbuotojas atskirai gali išbūti ne ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas 180-čiai dienų į Vokietiją, o po to – dar 20-čiai dienų į Lenkiją, tuomet toks darbuotojo siuntimas bus laikomas komandiruote.

– Ar komandiruotėse praleistas laikas sumuojamas?

Komandiruotės trukmės apribojimas iki 183 dienų taikomas kiekvienai komandiruotei atskirai ir per mokestinį laikotarpį nesumuojamas (toks yra Valstybinės mokesčių inspekcijos išaiškinimas).

Tuo tarpu “Sodros” direktoriaus 2010 birželio 8 d. įsakyme Nr. V-253 “Dėl Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentų nuostatų, susijusių su taikytinos teisės nustatymu, įgyvendinimo tvarkos aprašų patvirtinimo” yra nurodyta, kad, jei pertrauka tarp dviejų siuntimo dirbti į tą pačią ES valstybę narę laikotarpių yra mažesnė nei 2 mėnesiai (pvz., Jūs kas antrą mėnesį siunčiate tą patį darbuotoją į Vokietiją), siuntimo dirbti trukmė skaičiuojama nuo pirmo siuntimo pradžios (kitaip tariant, komandiruotės sumuojamos).

 

Kadangi skirtingos valstybės institucijos šį klausimą sprendžia nevienodai, konkretų atsakymą pateikti sudėtinga. Vis dėlto, jeigu darbuotojas yra nuolat komandiruojamas į tą pačią užsienio valstybę, norint, jog jo siuntimai dirbti būtų pripažinti komandiruotėmis, rekomenduotina stengtis išlaikyti 2 mėnesių tarpą tarp tokio darbuotojo komandiruočių. Pvz., jeigu darbuotojas buvo išsiųstas į Vokietiją 6 mėnesiams (kas sudaro šiek tiek daugiau nei 183 dienas), tuomet rekomenduotina išlaukti 2 mėnesius ir tik po jų tą patį darbuotoją vėl siųsti į Vokietiją. Kitas variantas – per tą 2 mėnesių laikotarpį darbuotoją išsiųsti į kitą užsienio valstybę, bet ne Vokietiją.

– Kaip įforminama komandiruotė?

Komandiruotė įforminama darbdavio arba jo įgalioto asmens (paprastai direktoriaus) įsakymu.

– Kokią informaciją reikia nurodyti įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės?

Įsakyme nurodoma:

komandiruotės tikslas, t. y. kokiu tikslu darbuotojas komandiruojamas į užsienio valstybę (pvz., darbuotojas siunčiamas atlikti statybos darbų pagal paslaugų sutartį, sudarytą tarp darbdavio ir Vokietijos įmonės);

komandiruotės vieta (vietos), t. y. šalis, miestas, konkreti įmonė;

komandiruotės trukmė (jei vykstama į kelias užsienio valstybes, tuomet reikia nurodyti, kiek darbuotojas kiekvienoje iš jų užtruks);

kokias komandiruotės išlaidas apmokės darbdavys, t. y. dienpinigiai, gyvenamojo ploto nuomos išlaidos, kelionės išlaidos ir pan.

– Ką daryti, jeigu darbuotojas užsienio valstybėje užtruko ilgiau arba trumpiau nei buvo nurodyta įsakyme dėl komandiruotės?

Tokiu atveju, darbuotojui grįžus iš komandiruotės, darbdavys patikslina įsakymą dėl darbuotojo komandiruotės ir jame nurodo laiką, kurį darbuotojas faktiškai buvo komandiruotėje.

– Ar darbo sutartyje reikia nurodyti, kad darbuotojo darbas bus susijęs su komandiruotėmis?

Nereikia. Pakanka tam tikras komandiravimo taisykles apsibrėžti įmonės darbo tvarkos taisyklėse ar kitame įmonės vidiniame dokumente ir su juo supažindinti darbuotoją.

– Ar darbuotojui reikia mokėti dienpinigius už poilsio ir švenčių dienas užsienio valstybėje?

Reikia, nes dienpinigiai turi būti mokami už faktiškai darbuotojo užsienyje išbūtą laiką (įskaitant išvykimo iš Lietuvos ir parvykimo į Lietuvą dienas), o ne tik darbo dienas.

– Kiek maksimaliai galima mažinti finansų ministro nustatytas dienpinigių normas?

Dienpinigių suma negali būti mažinama daugiau nei 50% nustatytos dienpinigių normos. Vienintelė išimtis – atvejai, kuomet dienpinigius komandiruojamam darbuotojui moka jį priimantis asmuo (pvz., Vokietijos įmonė). Tokiu atveju išmokamas darbdavio apskaičiuotas ir Vokietijos įmonės faktiškai sumokėtų dienpinigių skirtumas.

– Kokiame dokumente reikia įtvirtinti dienpinigių normos mažinimą?

Dienpinigių normos mažinimas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje, o jei tokios sutarties įmonėje nėra – darbo sutartyje.

– Ar dienpinigių normos mažinimą galima nustatyti darbo tvarkos taisyklėse, darbdavio įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės ar kituose įmonės vidaus dokumentuose?

Jokiuose kituose dokumentuose, išskyrus kolektyvinę ir darbo sutartis, dienpinigių normos mažinimo nustatyti negalima.

– Jei darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę, ar turi būti laikomasi tos valstybės narės minimalių komandiruojamo darbuotojo apsaugos standartų (minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko normų, saugos darbe reikalavimų ir kt.)?

Taip, tokiu atveju privaloma laikytis Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo reikalavimų. Jeigu šių minimalių darbuotojo apsaugos standartų nesilaikoma, tuomet darbdaviui gali grėsti administracinė atsakomybė (tiek Lietuvoje, tiek užsienio valstybėje).

– Kokių minimalių darbuotojo apsaugos standartų privalu paisyti?

Minimalūs komandiruoto darbuotojo apsaugos standartai yra šie:

maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmė;

minimalių kasmetinių mokamų atostogų trukmė;

minimalus darbo užmokestis, įskaitant apmokėjimą už viršvalandinį darbą;

laikino įdarbinimo įmonių darbuotojų darbo sąlygos;

darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, higienos normos;

jaunų asmenų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių moterų apsauga darbe;

diskriminacijos darbe draudimas.

– Ar visais atvejais privalu laikytis minimalių darbuotojo apsaugos standartų?

Taip, išskyrus vienintelį atvejį – kuomet Lietuvos teisės aktai nustato darbuotojui palankesnes sąlygas nei užsienio valstybė, į kurią darbuotojas yra komandiruojamas.

– Kada pradeda galioti komandiruojamų darbuotojų garantija, susijusi su minimaliu darbo užmokesčiu?

Ši garantija pradeda galioti tik tada, kai komandiruotės trukmė viršija 30 dienų vienoje ES valstybėje narėje. Tai reiškia, kad, jeigu darbuotojas ES valstybėje narėje vienu metu praleidžia ne daugiau kaip 30 dienų, tuomet darbdavys jam gali mokėti lietuvišką minimalų darbo užmokestį. Tačiau ši išimtis taikoma tik tais atvejais, kai darbdavys turi sudaręs paslaugų teikimo ar darbų atlikimo sutartį su kitos ES valstybės narės įmone, į kurią yra siunčiamas darbuotojas, arba, kai darbuotojas siunčiamas į darbdavio filialą ar atstovybę užsienyje.

– Kada pradeda galioti kitos darbuotojo garantijos?

Visos kitos darbuotojo apsaugos garantijos pradeda galioti nuo to momento, kai jis yra išsiunčiamas iš Lietuvos į kitą užsienio valstybę.

– Ar darbuotojui mokami dienpinigiai įeina į minimalų darbo užmokestį, kuris turi būti garantuojamas kitoje užsienio valstybėje komandiruotam darbuotojui?

Pagal Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymą dienpinigiai (išskyrus su komandiruote susijusias faktines kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidas) laikomi minimalaus darbo užmokesčio dalimi.

Ši informacija negali būti laikoma teisine konsultacija ir naudojama individualiems teisiniams atvejams. Tinkama ir kvalifikuota teisinė konsultacija gali būti suteikiama tik tinkamai ir išsamiai įvertinus visas reikšmingas kiekvieno konkretaus atvejo faktines aplinkybes.

Socialinė Apsauga ir Kompensacijos Darbuotojams

Jei teikiate paslaugas Danijos rinkoje, turite nepamiršti pasirūpinti savo ir (arba) savo darbuotojų socialine apsauga.

Jei jūsų įmonės darbuotojai jūsų įmonės veiklą vykdo Danijoje, gali būti, kad privalote pagal Danijos įstatymus mokėti socialinio draudimo įmokas.

Jūsų darbuotojams bus taikomas Danijos socialinio draudimo įstatymas, jei nenurodyta kitaip EB Reglamente Nr. 883/2004 dėl socialinės apsaugos sistemų koordinavimo arba Danijos pasirašytuose susitarimuose dėl socialinės apsaugos.

Jei jūsų įmonė komandiruoja darbuotojus

Jei jūsų įmonė darbuotojus komandiruoja laikinai jūsų įmonės veiklą vykdyti Danijoje, pagal Danijos įstatymus mokėti socialinio draudimo įmokų neprivalote.

Tačiau jūsų komandiruojami darbuotojai turi būti apdrausti pagal tų darbuotojų šalyje galiojančius įstatymus.

A1 dokumentas – socialinio draudimo garantijos liudijimas

Kaip įrodymą, kad jūsų darbuotojai apdrausti savo gimtojoje šalyje, jie turi su savimi atsivežti „A1 dokumentą“. Jūs kaip darbdavys esate atsakingas už tai, kad jūsų darbuotojai kreiptųsi dėl A1 dokumento išdavimo iki komandiravimo pradžios. Dėl A1 dokumento išdavimo jūsų darbuotojai turi kreiptis savo gimtojoje šalyje.

Jei esate savisamdis ir pats laikinai atliekate darbus, jums taip pat reikės atsivežti A1 dokumentą. Dėl šio dokumento kreipkitės į atitinkamą įstaigą savo gimtojoje šalyje.

Daugiau informacijos apie A1 dokumentą rasite europe.eu/youreurope

Jei jums dirba darbuotojai ne iš ES šalių

Jūs neprivalote „ATP“ įmokų mokėti už darbuotojus, kurie Danijoje dirba iki 6 mėnesių ir kurių gyvenamoji vieta yra valstybėje, nepasirašiusioje su Danija susitarimo. Jei jūsų darbuotojų gyvenamoji vieta yra valstybėje, pasirašiusioje susitarimą su Danija, tame susitarime bus nurodyta, ar taikomas 6 mėnesių laikotarpis.

Jei jūsų darbuotojams galioja Danijos socialinės apsaugos taisyklės

Jei jūsų darbuotojams galioja Danijos socialinės apsaugos taisyklės, jūs, kaip darbdavys, privalote:

  • Mokėti darbo rinkos papildomą pensiją (daniškai: „ATP“) tiems darbuotojams, kurie
  • Yra 16 metų ir vyresni,
  • Dirba mažiausiai 9 valandas per savaitę ir
  • Yra samdomieji darbuotojai.
  • Jei privalote mokėti „ATP“, taip pat turite mokėti už finansinės paramos schemą stažuotojams (daniškai: „AUB“), finansavimo įnašą ir įnašą motinystės išmokoms;
  • Mokėti įmokas į darbo rinkos fondą profesinėms ligoms (daniškai: „AES“);
  • Darbuotojams susirgus išmokėti ligos išmokas
  • Apdrausti savo darbuotojus nuo nelaimingų atsitikimų darbo vietoje.

Jei kyla abejonių dėl to, ar turite mokėti socialinės apsaugos įmokas (įskaitant „ATP“, „AES“, „AUB“, finansavimo įnašą ir įnašą motinystės išmokoms), paskambinkite „ATP“ tarnybai telefonu +45 48 20 49 14.

Ką daryti, jei turite mokėti socialinės apsaugos įmokas Danijoje?

  • Kad galėtumėte už savo darbuotojus sumokėti „ATP“, „AES“ ir kitas įmokas, turite užsiregistruoti darbdaviu. Savo registravimosi paraišką turite pateikti ne vėliau kaip per 8 dienas po pirmojo atlyginimų išmokėjimo.
  • Jei neturite Danijos CVR / SE numerio, galite užregistruoti savo įmonę ir tuo pačiu metu užsiregistruoti darbdaviu naudodami paraiškos formą mūsų svetainėje.

Kaip deklaruoti ir sumokėti „ATP“ ir „AES“ įmokas?

  • „ATP“ įmokas turite deklaruoti „SKAT“ naudodamiesi šios inspekcijos internetine priemone „TastSelv Erhverv“, kuri yra skiltyje „eIndkomst“. Kai sumokėsite „ATP“ įmoką, jums iš „AES“ bus automatiškai išsiųsta sąskaita. „AES“ įmokos dydis apskaičiuojamas pagal jūsų deklaraciją „eIndkomst“ sistemoje.

Draudimas nuo profesinės traumos

  • Jūs, kaip darbdavys, esate atsakingas už nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų, gresiančių jūsų darbuotojams, pasekmes. Jei norite savo darbuotojus apdrausti nuo nelaimingų atsitikimų darbo vietoje, turite sudaryti draudimo sutartį su privačia draudimo bendrove. Jei įvyktų nelaimingas atsitikimas, o jūsų įmonė nebūtų apdrausta, privalėsite sumokėti apdraudą ir įmokas už visą tą laikotarpį, kai jūsų darbuotojas nebuvo apdraustas. Jums taip pat bus paskirta nuobauda ir nukentėjusiam darbuotojui turėsite išmokėti kompensaciją.

Pranešimas apie nelaimingus atsitikimus

  • Apie įvykusį nelaimingą atsitikimą turite pranešti draudimo bendrovei ir Nacionalinei profesinių sužalojimų tarybai. Šios tarybos svetainėje galite pasiskaityti apie tai, kaip pranešti apie traumas.

Kur galiu gauti daugiau informacijos apie draudimą nuo profesinių sužalojimų?

  • Jei jums reikalinga konsultacija „AES“ įmokų ir draudimo nuo sužalojimų darbo vietoje klausimais, galite visuomet skambinti Nacionalinei profesinių sužalojimų tarybai telefonu +45 72 20 60 00 arba rašyti el. pašto adresu ask@ask.dk

Keičiama ES direktyva dėl darbuotojų komandiravimo

Europos Komisijoje kelią skinasi Direktyvos dėl darbuotojų komandiravimo reforma, kuria siekiama užtikrinti sąžiningą konkurenciją tarp valstybių narių siunčiant darbuotojus dirbti iš vienos valstybės narės į kitą. Pagrindinis reformos tikslas – užtikrinti sąžiningą darbo užmokestį ir sudaryti vienodas sąlygas komandiruojančioms įmonėms ir vietos įmonėms priimančiojoje šalyje.

Pertvarka apima tris pagrindines sritis:

  • Komandiruojamų darbuotojų atlyginimą;
  • Laikinojo įdarbinimo įmonių veiklos taisykles;
  • Ilgalaikį komandiravimą.
  • Komandiruojamų darbuotojų atlyginimas

Siekiama, kad komandiruojami darbuotojai gautų vienodą atlygį ir turėtų tokias pat darbo sąlygas kaip ir vietos darbuotojai.

Politinėse gairėse Jeanas-Claude’as Junckeris yra išsakęs, kad darbuotojų komandiravimo direktyvos peržiūra siekiama užkirsti kelią socialiniam dempingui Europos Sąjungoje. Už tą patį darbą toje pačioje vietoje Europos Sąjungoje turi būti mokama vienodai. Pakeitimais siekiama nustatyti, kad kiekviena valstybė narė aiškiai nurodytų, kokie elementai sudaro darbo užmokestį jų teritorijoje. Darbo užmokestis suprantamas ne tik kaip minimali atlyginimo norma, bet ir kiti priedai, išmokos, jei tokie yra. Kolektyvinių sutarčių nuostatos, jei tokios egzistuoja, turės būti taikomos ne tik vietiniams, bet ir komandiruotėms į tą valstybę darbuotojams.

Problema iškelta dėl to, jog neretai komandiruojami darbuotojai yra apmokami mažesniu atlygiu nei vietos darbuotojai. Kai kuriose valstybėse šis skirtumas siekia iki 50 proc., t.y. komandiruotiems darbuotojams yra mokama beveik perpus mažiau nei vietos darbuotojams. Šia pertvarka siekiama įgyvendinti griežtą darbuotojų komandiravimo direktyvą ir įtvirtinti vienodą darbo užmokesčio komandiruojamiems darbuotojams reikalavimą Europos lygiu.

Tačiau įmonėms bus leidžiama taikyti kitokias darbo ir darbo užmokesčio sąlygas, jei tos sąlygos yra palankesnės nei nustatytosios priimančiosios valstybės narės teisės aktuose.

Įdarbinimo veikla

Pertvarka siekiama įtvirtinti vienodo darbo užmokesčio principą ir per laikinojo įdarbinimo įmonę įdarbintiems komandiruotiems darbuotojams. Vienodų darbo sąlygų principo įtvirtinimas turėtų galioti tiek per laikinojo įdarbinimo įmonę įdarbintiems vietos darbuotojams, tiek per laikinojo įdarbinimo įmonę įdarbintiems komandiruojamiems darbuotojams. Pasiūlymuose numatyta, kad jei per laikinojo įdarbinimo įmonę komandiruojamas darbuotojas siunčiamas dirbti į bendrovę, kurios kolektyvinis susitarimas nėra visuotinai taikomas, tokiems darbuotojams, kuriuos komandiruoja kitoje valstybėje narėje įsisteigusi laikinojo įdarbinimo įmonė, turėtų būti taikomos palankesnės sąlygos. Kol kas šie principai nėra taikomi visuotinai.

Ilgalaikis komandiravimas

Tai komandiravimas ilgesniam nei dvejų metų (24 mėn.) laikotarpiui. Siekiama įtvirtinti reikalavimą, jog ilgiau nei 24 mėn. laikotarpiui komandiruotiems darbuotojams turėtų būti taikomi bent privalomi apsaugos reikalavimai. Pavyzdžiui, apsaugos nuo nepagrįsto atleidimo atveju šiuo metu daugiausia taikomi siunčiančios valstybės narės teisės aktų reikalavimai, tuo tarpu pasiūlymais siekiama įtvirtinti, kad tokie reikalavimai būtų taikomi pagal priimančios valstybės narės teisės aktų nuostatas. Šie reikalavimai bus taikomi nuo pirmos komandiravimo dienos, jei numatoma, kad komandiruotė bus ilgalaikė (ilgesnė nei 24 mėn.). Kitais atvejais – iš karto, kai komandiruotė viršija 24 mėn.

Subsidiarumo principas nebus pažeistas

Dėl siūlomų pakeitimų kai kurios valstybės narės išreiškė nuogąstavimus, ar nebus pažeistas subsidiarumo principas.

Komisija, išnagrinėjusi nacionalinių parlamentų argumentus, padarė išvadą, kad pasiūlymas peržiūrėti direktyvą subsidiarumo principo nepažeidžia. Komisija siekė nustatyti, ar direktyvos tikslų iš tiesų geriau siekti Europos Sąjungos lygmeniu, ir sprendė, kad užtikrinti, jog toje pačioje vietoje dirbantiems darbuotojams būtų taikomos tokios pačios privalomos taisyklės, nepriklausomai nuo to, ar jie yra vietos darbuotojai, ar komandiruoti darbuotojai, nacionaliniu lygmeniu negalima, todėl turi būti sureguliuota Europos Sąjungos lygmeniu. Toks reguliavimas, Komisijos nuomone, subsidiarumo principui neprieštarautų.

Svarstomus komandiruojamų darbuotojų direktyvos pasiūlymus Komisija per ateinančius mėnesius aptars su parlamentarais, toliau pasiūlymai bus svarstomi Europos Taryboje ir Europos Parlamente.