ПРОФЕСIЙНА СПIЛКА ПЕРЕВIЗНИКIВ ЛИТВИ

ПРОФЕСIЙНА СПIЛКА ПЕРЕВIЗНИКIВ ЛИТВИ +37068454054,+37064717778,

VIBER +37067203209, LABDARIŲ G. 5 (ЛАБДАРЮул.5,) ВИЛНЬЮСЛИТВА


інформація підготовлена Державною інспекцією праці Литовської Республіки, неофіційний переклад – Посольством України у Литовській Республіці.

ІНФОРМАЦІЯ ПРО ВАРІАНТИ ЛЕГАЛЬНОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ІНОЗЕМНИХ ГРОМАДЯН У ЛИТВІ ТА ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Робота іноземця на підприємствах Литовської Республіки можлива кількома способами:

  1. Розміщення (відрядження) працівника.

Розміщення працівника означає, що іноземець, який працює у компанії в третій країні, може бути відряджений на термін до 1 року до компанії, зареєстрованої в Литовській Республіці, для роботи за контрактом, укладеним між цими компаніями стосовно надання послуг, виконання робіт або як фахівець відповідної професійної кваліфікації.

Вимоги щодо законного розміщення іноземців є такими:

1) іноземець повинен працювати принаймні 3 останні місяці до відрядження у іноземній компанії, яка відряджає;

2) іноземець, який працює в іноземній країні та відряджається до Литовської Республіки, протягом періоду перебування у Литві залишається застрахованим соціальним страхуванням в цій іноземній державі.

Відряджений іноземець відповідно до статті 58 Закону про правовий статус іноземців, звільняється від обов’язку отримувати дозвіл на працевлаштування в Литовській Республіці. У цьому випадку іноземцю достатньо оформлення національної візи D на період відрядження до Литви.

Необхідно звернути увагу на те, що відряджені іноземці не можуть бути відправлені для виконання функцій до інших компаній, крім тих, до яких вони були відряджені та які були посередниками у видачі національної візи.

Кодекс законів Литовської Республіки про працю передбачає, що відправлений іноземець, незважаючи на те, що він працює на підставі трудового договору, укладеного в іноземній державі, підпадає під дію норм трудового права Литовської Республіки, які встановлюють:

1) максимальний робочий час та мінімальний період відпочинку;

2) мінімальну тривалість річної оплачуваної відпустки;

3) мінімальну заробітну плату, включаючи збільшену винагороду за понаднормову та нічну роботу, а також роботу у святкові дні;

4) умови праці тимчасових працівників;

5) охорону праці та здоров’я;

6) безпеку осіб віком до вісімнадцяти років, вагітних жінок, новонароджених та медсестер;

7) заборону дискримінації на роботі.

  1. Прямий найм іноземця литовською компанією.

Згідно Закону ЛР «Про правовий статус іноземців», іноземець, який має намір працювати в Литовській Республіці, повинен отримати дозвіл на роботу. Дозвіл на роботу для іноземця може бути виданий за таких умов:

1) у Литовській Республіці немає фахівців, які відповідають кваліфікаційним вимогам роботодавця;

2) роботодавець зобов’язується найняти іноземця на підставі трудового договору на термін не менше 6 місяців;

3) супроводжуючі документи засвідчують відповідну кваліфікацію іноземця та не менше ніж один рік досвіду роботи відповідно до його кваліфікації протягом останніх двох років, за винятком випадків, коли іноземець приходить на роботу в якості стажера або стажиста.

Будь ласка, зверніть увагу на наступні особливості іноземної робочої сили Литви:

  1. Дозволи на роботу для іноземців необхідні навіть у тих випадках, коли вони фактично не перебувають у Литовській Республіці, але працевлаштовані у Литовській Республіці за угодою дистанційного працевлаштування;
  2. Заробітна плата іноземного працівника за трудовим договором не може бути меншою, ніж заробітна плата резидентів Литовської Республіки, яку вони отримують у того ж роботодавця за аналогічну роботу. Якщо таких працівників-резидентів немає, зарплата іноземця не може бути меншою, ніж середньомісячна валова заробітна плата у відповідній галузі економіки згідно останніх опублікованих річних даних Департаменту статистики Литви.
  3. Трудовий договір з іноземцем має бути укладений у письмовому вигляді відповідно до законодавства Литовської Республіки зрозумілою для іноземця мовою;
  4. Іноземець не може працювати на іншого роботодавця, ніж вказаного в дозволі на роботу, та виконувати інші робочі функції (пов’язані з іншою професією, кваліфікацією, спеціальністю), окрім вказаних у дозволі на роботу.

Важливо: видана іноземцю шенгенська віза або безвізовий режим в’їзду до Литви за біометричним паспортом третьої країни не дають право на роботу в Литовській Республіці на будь-якій підставі (ні за трудовою угодою, ні у випадку відрядження для виконання робіт за контрактом між суб’єктами господарювання, ні для індивідуальної трудової діяльності).

До початку роботи необхідно укласти та підписати трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між роботодавцем і працівником, в рамках якого працівник зобов’язується під керівництвом роботодавця і від його імені виконувати певну роботу, а роботодавець зобов’язується за неї платити .

Договір укладається у двох примірниках, один з яких надається працівникові. Тільки письмовий трудовий договір дозволяє використовувати встановлені законом гарантії. Якщо ви працюєте без договору найму – працюєте незаконно. У цьому випадку працівник соціально не застрахований та не захищений трудовим законодавством Литви. Незаконна робота заборонена законами Литовської Республіки.

Можливі декілька видів трудових договорів:

1 На невизначений термін – це звичайні трудові договори (контракти) на невизначений термін;

  1. На фіксований термін – трудові договори на певний період часу (до 2-х років, а в разі досягнення домовленості сторін – до 5 років), або на час виконання певних робіт;
  2. Тимчасова робота – коли робота виконується в інтересах особи, вказаної агентством тимчасового працевлаштування (роботодавцем);
  3. Учнівство – коли на робочому місці отримується професійна кваліфікація;
  4. Проектна робота – строковий договір працевлаштування для реалізації конкретного проекту;
  5. Розподіл роботи – коли двоє співробітників погоджуються на спільне виконання однієї робот;
  6. Робота на декількох роботодавців – виконання однакової функції для декількох роботодавців;
  7. Сезонна робота – трудовий договір на сезонну роботу.

Умови зайнятості

Ви повинні узгодити з вашим роботодавцем наступні мінімальні умови працевлаштування: функціональні обов’язки, оплата праці та умови роботи.

Важливо також узгодити: тип трудового договору; робочий графік та режим робочого часу (робочий день, щотижневий робочий час, розподіл робочого часу на тиждень); дату початку роботи. Якщо некваліфікована робота – “нормальна” тривалість робочого часу на тиждень становить 40 годин. У робочий час заробітна – плата не може бути меншою, ніж мінімальна щомісячна заробітна плата, встановлена Урядом, або мінімальна погодинна заробітна плата. За кваліфіковану роботу заробітна плата повинна перевищувати мінімальну заробітну плату.

Сторони трудового договору мають право узгодити порядок судового розгляду спорів. Протягом випробувального періоду, який не може перевищувати 3 місяців, сторони (як роботодавець, так і працівник) можуть припинити трудові відносини у спрощеному порядку – достатньо надати письмове повідомлення за 3 робочі дні.     Працівник може почати роботу не раніше, ніж на наступний день після укладання договору. Роботодавець дозволяє працівнику розпочати роботу лише тоді, коли він/вона ознайомить працівника з умовами праці, порядком трудового законодавства, вимогами щодо безпеки та охорони здоров’я працівника.

 Заробітна плата

Заробітна плата повинна бути зафіксована у трудовому договорі (не шляхом усної домовленості). Погодинна винагорода (сплачується за місяць робочого часу) або щомісячна заробітна плата (вказана сума виплачується незалежно від кількості робочих годин на місяць).

Зарплати виплачуються двічі на місяць або за письмовою вимогою працівника один раз на місяць. Заробітна плата виплачується за дні, зазначені у трудовому контракті.

За роботу у вихідні та святкові дні роботодавець повинен сплатити подвійну оплату або, на вимогу працівника, відпрацьований час може бути доданий до річної відпустки. Якщо вам доведеться працювати вночі (з 22:00 до 6:00) або понаднормово, плата за таку роботу має збільшуватися у півтора рази, за понаднормову роботу у святковий день – у 2,5 рази.

Час роботи та відпочинку

Кількість робочих годин на тиждень – 40. Роботодавець може домовитися з працівником щодо роботи на умовах неповного робочого часу, тобто менше 40 робочих годин на тиждень, за оплату, пропорційну робочому часу. Максимальний робочий час (понаднормовий) не повинен перевищувати 12 годин на добу та 52 години на тиждень, а якщо є додаткові трудові угоди – не більше 60 годин на тиждень.

Працівники зобов’язані працювати за розкладом (змінами). Розклади повинні бути повідомлені персоналу не пізніше ніж за 7 днів до набрання ними чинності.

Протягом робочого дня працівник має право на перерву для відпочинку і харчування. Перерва забезпечується не пізніше як через 5 робочих годин. Тривалість відпочинку між робочими днями (змінами) не може бути меншою за 11 годин поспіль, а безперервний відпочинок наприкінці тижня – не менше 35 годин.

Мінімальна тривалість річної відпустки – не менше 20 робочих днів (у випадку 5 робочих днів на тиждень) або не менше 24 робочих днів (у випадку 6 робочих днів на тиждень). Якщо кількість робочих днів на тиждень менша або відрізняється, працівник повинен мати відпустку щонайменше 4 тижні.

Відпустка оплачується не пізніше останнього робочого дня до початку щорічної відпустки. Якщо відпустка не оплачується вчасно, відстрочений період буде доданий до іншої щорічної відпустки, якщо працівник подасть відповідну заяву протягом перших трьох робочих днів після закінчення річної відпустки.

 Припинення трудових правовідносин

Працівник за своєю власною ініціативою, без будь-яких поважних причин, має право припинити як безстроковий, так і строковий договір до закінчення терміну його дії, шляхом письмового повідомлення роботодавцю не пізніше, ніж за 20 календарних днів. Крім того, роботодавець та працівник завжди можуть запропонувати розірвати трудовий договір за взаємною згодою шляхом укладення письмової угоди про припинення трудових відносин. Роботодавець повинен розрахуватися із звільненим працівником не пізніше, ніж протягом 10 днів по закінченню трудових відносин (виплата заробітної плати, компенсації за частину невикористаної щорічної відпустки та інших платежів, пов’язаних з трудовими правовідносинами) або відповідно до окремої угоди між працівником і роботодавцем про припинення трудових правовідносин.

Куди звертатися у випадку порушення трудового законодавства

У випадках, коли між роботодавцем та працівником виникають розбіжності з питань працевлаштування, вони можуть стати предметом індивідуального трудового спору. Індивідуальні трудові спори – це розбіжності між працівником й іншими учасниками трудових відносин, з одного боку, і роботодавцем, з іншого боку, які виникають в результаті укладання, зміни, виконання або припинення трудового договору, а також недотримання правил трудового законодавства або їх неналежне виконання у трудових відносин між працівником і роботодавцем. Комісія по трудовим спорамє обов’язковим органом досудового розгляду індивідуальних трудових спорів з питань заробітної плати, умов праці, тривалості робочого часу та часу на відпочинок, звільнення працівника з роботи, компенсації за нанесений нематеріальний збиток тощо.

Працівник може подати письмову заяву розглянути індивідуальний трудовий спір до Комісії по трудовим спорам протягом 3-х місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його прав. Цей термін може бути продовжений за рішенням Комісії по трудовим спорам, якщо Комісія визнає важливість того факту, що причина пропущення терміну вказана у заяві.

Крім того, працівники також мають право звернутися до Державної інспекції праці та її територіальних органів із скаргою на виявлені порушення безпеки праці, а також щодо порушення трудових прав та застосування адміністративних санкцій.

Ви можете отримати консультацію по телефону із загальних питань трудового законодавства Литви за номером (+370 5) 213 9772 або звернувшись до Державної інспекції праці Литви (ДІП) за адресою: Aquonų g.,4, Vilnius. Також запити можуть бути надіслані у письмовому вигляді по електронній пошті. Відправляйте електронні запити або задавайте питання через офіційний сайт ДІП: www.vdi.lt або на сторінці ДІП у Facebook. З питань невиплати заробітної плати та інших порушень трудових прав іноземний громадянин, який працює у Литві, може звернутися за консультацією до Комісії по трудовим спорам у будь-якому територіальному офісі ДІП, які працюють:

понеділок – четвер з 7.30 до 11.30 та з 12 до 16:15, по п’ятницях з 7:30 до 11:30 та з 12:00 до 15:00. Адреси та номери телефонів територіальних органів Державної інспекції праці Литовської Республіки: Vilniaus (Kauno g. 1A, 01314 Vilnius) (8 5) 210 4721 Kauno (Aušros g. 44, 44157 Kaunas) (8 37) 338 506 Klaipėdos (Taikos pr. 28, 91220 Klaipėda) (8 46) 495 064 Šiaulių (Dvaro g. 50 , 76346 Šiauliai) (8 41) 524 635 Panevėžio (Respublikos g. 38, 35173 Panevėžys) (8 45) 430 195 Utenos (Aušros g. 2, 28241 Utena) (8 389) 61 226 Alytaus (Tvirtovės g. 1/Naujoji g. 2, 62113 Alytus) (8 315) 73 370 Marijampolės (Vytauto g. 17, 69299 Marijampolė) (8 343) 54 921 Tauragės (Žemaitės g. 37, 72235 Tauragė) (8 446) 61 085 Telšių (Respublikos g. 32, 87333 Telšiai) (8 444) 60 269

ПРОФСОЮЗ ПЕРЕВОЗЧИКОВ ЛИТВЫ

ПРОФСОЮЗ  ПЕРЕВОЗЧИКОВЛИТВЫ    +37068454054 +37064717778  info@lvps.lt Viber+37067203209 

LABDARIŲ G. 5  (ЛАБДАРЮ ул.5,)  ВИЛНЬЮС,ЛИТВА

Работа иностранцев на предприятиях Литовской Республики допускается путем применения нескольких способов узаконения труда:

  1. Командировка работника.

Командировка работника означает, что иностранец, работающий по трудовому договору на предприятии, учрежденном в третьей стране, может быть командирован работать на предприятие, зарегистрированное в Литовской Республике, на основании заключенного между данными предприятиями договора о предоставлении услуг или выполнении работ либо в качестве специалиста в соответствии с имеющейся профессиональной квалификацией сроком до одного года.
К правомерному направлению иностранца в командировку применяются следующие требования:

  1. до командировки иностранец должен проработать на направляющем предприятии иностранного государства не менее чем последние 3 месяца;
  2. в период работы в иностранном государстве и в течение срока командировки в Литовскую Республику иностранец остается застрахованным социальным страхованием в соответствующем иностранном государстве.
    Командированный иностранец, руководствуясь ст. 58, п. 12 закона «О правовом положении иностранных граждан», освобождается от обязанности получить разрешение на работу в Литовской Республике. В данном случае иностранцу достаточно иметь национальную визу D на срок командировки в Литву.
    Следует обратить внимание, что командированные иностранцы не могут быть направлены выполнять трудовые функции на другие предприятия, кроме предприятия, на которое они были командированы, и которое ходатайствовало о выдаче национальной визы.
    Трудовым кодексом Литовской Республики установлено, что к командированному иностранцу, невзирая на то, что он работает по трудовому договору, заключенному в иностранном государстве, должны применяться нормы трудового права Литовской Республики, устанавливающие:

    1. максимальную продолжительность рабочего времени и минимальную продолжительность отдыха;
    2. минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;
    3. минимальную заработную плату, включая повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни;
    4. условия труда временных работников;
    5. охрану труда и здоровья работников;
    6. охрану труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, беременных, недавно рожавших и кормящих грудью работниц;
    7. запрещение дискриминации в сфере труда.
  1. Непосредственное трудоустройство иностранца на литовском предприятии.

Общее правило, предусмотренное законом «О правовом положении иностранных граждан» – иностранец, намеревающийся работать в Литовской Республике, обязан получить разрешение на работу. Разрешение на работу может быть выдано иностранцу при наличии следующих условий:

  1. в Литовской Республике нет специалиста, соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым работодателем;
  2. представлено обязательство работодателя трудоустроить иностранца по трудовому договору сроком не менее чем на 6 месяцев;
  3. представлены документы, удостоверяющие наличие у иностранца квалификации и опыта работы в соответствии с имеющейся квалификацией не менее одного года в течение последних двух лет, за исключением иностранцев, прибывших на работу в качестве стажеров или практикантов.

Обращаем Ваше внимание на следующие особенности труда иностранных работников в Литве:

  1. разрешение на работу необходимо иностранцу даже в тех случаях, когда он фактически не прибывает в Литовскую Республику, а трудоустраивается на предприятии Литовской Республики по трудовому договору о дистанционной работе;
  2. при трудоустройстве иностранца по трудовому договору заработная плата данного работника не может быть менее заработной платы жителя Литовской Республики, выполняющего такую же работу у того же работодателя, а в случае отсутствия таких работников – заработная плата иностранца не может быть менее последней объявленной Департаментом статистики Литвы среднегодовой месячной заработной платы брутто в хозяйстве страны по соответствующему виду экономической деятельности;
  3. Трудовой договор с иностранцем составляется в письменной форме в порядке, установленном законодательством Литовской Республики, на литовском и другом понятном для иностранца языке;
  4. иностранец не вправе работать у какого-либо другого работодателя, кроме указанного в разрешении на работу, выполнять какие-либо другие трудовые функции (работу по определенной профессии, квалификации, специальности или занимать определенную должность), кроме той, на которую выдано разрешение на работу.

Важно знать: выданная иностранцу шенгенская виза или въезд в Литву в безвизовом режиме при наличии биометрического паспорта не предоставляет гражданину третьей страны права на работу в Литовской Республике на каком-либо основании (ни по трудовому договору, ни на основании командировки, также не предоставляет право заниматься индивидуальной деятельностью).

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется, находясь в подчинении у работодателя, и в его пользу выполнять трудовую функцию, а работодатель обязуется платить ему за это заработную плату.
Трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Только после заключения письменного трудового договора работник может пользоваться гарантиями, предусмотренными законодательством. Работа без заключения трудового договора – нелегальная работа. В таком случае работник является социально незастрахованным, он не защищен трудовым законодательством. Нелегальный труд запрещен законодательством Литовской Республики.
Существует несколько видов трудовых договоров:

  1. бессрочный – это обычный трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
  2. срочный – трудовой договор, заключаемый на определенный срок (до 2 лет, а при договоренности о различных функциях – до 5 лет) или на период выполнения определенных работ;
  3. о временной работе – когда работа выполняется в пользу лица, указанного предприятием временного трудоустройства (работодателем);
  4. о работе подмастерьем – с целью приобретения на рабочем месте необходимой профессиональной квалификации;
  5. о проектной работе – срочный трудовой договор в целях достижения конкретного проектного результата;
  6. о работе на условиях деления рабочего места – когда двое работников договариваются о делении одного рабочего места;
  7. о работе на нескольких работодателей – та же трудовая функция выполняется для нескольких работодателей;
  8. о сезонной работе – трудовой договор, заключаемый для выполнения сезонных работ.

Условия трудового договора

Со своим работодателем необходимо договориться о следующих обязательных условиях трудового договора: трудовые функции, оплата труда и место работы.
Также важно договориться о: виде трудового договора; норме и режиме рабочего времени (продолжительности рабочего дня, рабочей недели, распределении рабочего времени в течение рабочей недели); даты начала работы. При выполнении неквалифицированной работы в «обычное» рабочее время 40 часов в неделю заработная плата не может быть менее установленного Правительством минимального месячного оклада или минимальной почасовой ставки. Заработная плата за квалифицированную работу должна быть больше минимального оклада.
В трудовом договоре стороны имеют право договориться об испытательном сроке. Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, в течение которых стороны (как работодатель, так и работник) могут прервать трудовые отношения более простым способом – достаточно представить письменное предупреждение за 3 рабочих дня.
Работник может приступать к работе не ранее чем на следующий день после заключения трудового договора. Работодатель дает работнику разрешение приступить к работе только поле ознакомления работника под подпись с условиями труда, нормами трудового права, устанавливающими порядок на рабочем месте, требованиями по охране труда и здоровья работника.

Заработная платадолжна быть установлена трудовым договором (не устным соглашением). Может быть установлена почасовая ставка (оплата производится за приходящиеся на месяц часы работы) или месячный оклад (выплачивается одинаковая сумма, без учета приходящегося на месяц количества часов).

Заработная плата выплачивается два раза в месяц или, при наличии письменного заявления работника, один раз в месяц. Заработная плата выплачивается по указанным в трудовом договоре дням.

За работу в выходные (если таковая не предусмотрена графиком) или праздничные дни работодатель обязан платить вдвое больше либо, по просьбе работника, отработанное время, умноженное на 2, может быть прибавлено к ежегодному отпуску. При необходимости работы в ночное время (с 22 час. до 6 час.) или выполнения сверхурочной работы, такая работа оплачивается в полуторакратном размере. Сверхурочная работа в праздничный день оплачивается в 2,5-кратном размере.

Норма продолжительности рабочего времени в неделю – 40 часов. Работодатель с работником могут договориться о неполном рабочем времени, т.е. более короткой, чем 40-часовой рабочей неделе, однако оплата в таком случае будет пропорциональна отработанному времени. Максимальная продолжительность рабочего времени (вместе со сверхурочными) не должна превышать 12 часов работы в день и 52 часов в неделю, а при наличии договоренностей о дополнительной работе – не более 60 часов в неделю.

Работники обязаны работать в установленное графиками работы (сменности) время. Графики должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за 7 дней до их вступления в силу.

В течение рабочего дня работник имеет право на перерыв для отдыха и питания. Перерыв предоставляется не позднее, чем через 5 часов работы. Продолжительность отдыха между рабочими днями (сменами) не может быть менее одиннадцати часов к ряду, а продолжительность непрерывного еженедельного отдыха должна составлять не менее 35 часов.
Минимальная продолжительность ежегодного отпуска – не менее 20 рабочих дней (при 5 рабочих днях в неделю) или не менее 24 рабочих дней (при 6 рабочих днях в неделю). При меньшем или отличном количестве рабочих дней в неделю работнику должен предоставляться отпуск продолжительностью не менее чем 4 недели.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем в последний рабочий день перед началом ежегодного отпуска. В случае несвоевременной выплаты отпускных период просрочки выплаты прибавляется к следующему ежегодному отпуску, если работник подаст соответствующее заявление в течение первых 3 рабочих дней после окончания ежегодного отпуска.

Работник имеет право по собственной инициативе без указания уважительных причин досрочно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, предупредив об этом своего работодателя в письменной форме не позднее, чем за 20 календарных дней. Также работодатель с работником в любой момент могут предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, путем заключения письменного соглашения о расторжении трудового договора. Расчет с увольняемым работником (выплату заработной платы, компенсации за неиспользованную часть ежегодного отпуска и другие выплаты, связанные с трудовыми правовыми отношениями) работодатель должен произвести не позднее, чем до окончания трудовых отношений, либо, по отдельной договоренности работника и работодателя – не позднее, чем в течение 10 рабочих дней после окончания трудовых отношений.

Pasienio informacija – atsakymai į dažnai užduodamus klausimus

ATSAKYMAI Į DAŽNAI UŽDUODAMUS KLAUSIMUS

  1. Ar darbdavys gali vienašališkai spręsti nesikonsultavus ką ir kur galima komandiruoti ir ar tai tūrėtų būti derinama prieš ruošiant ir tvirtinant darbo grafikus?

Atsižvelgiant į tai, kad vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 str. 1 d., darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje, darbdavys turi teisę pavesti darbuotoją vykdyti jo pareigas tiek nuolatinėje darbo, tiek siųsdamas darbuotoją vykdyti jo darbo sutartyje sulygtą darbo funkciją kitoje vietoje (tiek Lietuvos Respublikos teritorijoje, tiek kitose valstybėse). Darbo įstatymai nenustato privalomo komandiruočių derinimo, tačiau tai galėtų būti numatyta kolektyvinėje sutartyje arba susitarime su darbo taryba.

 

  1. Kada darbuotojas tampa komandiruojamu darbuotoju?

Kaip minėta, darbuotojo komandiruotė yra jo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje. Darbuotojas komandiruojamas vadovo arba jo įgalioto asmens siuntimu, kuris yra įforminamas juridinio asmens nustatyta tvarka (įsakymu, potvarkiu ar pan.).

Darbuotojo komandiruotė paprastai įforminama vienašaliu juridinio asmens vadovo ar įgalioto asmens aktu (įsakymu, potvarkiu ar pan.), kuriame nurodoma komandiruojamo darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta, komandiruotės trukmė, darbo apmokėjimo komandiruotės metu tvarka, išlaidų atlyginimo bei dienpinigių mokėjimo tvarka. Komandiruotė prasideda nuo išvykimo į komandiruotę momento.

 

  1. Darbuotojai teiravosi kokie dokumentai reglamentuojakomandiruojamų darbuotojų darbą?

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 526 patvirtintas Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašas; Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas; Tarnybinių komandiruočių išlaidų apmokėjimo biudžetinėse įstaigose taisyklės (toliau – Taisyklės).

 

  1. Koks yra maksimalus darbo užmokestis ir minimalaus poilsio laikas, kai komandiruoja darbuotoją? (Ispanija, Italija)

Paminėtina, kad darbo įstatymai nereglamentuoja maksimalaus darbo užmokesčio komandiruotės metu. Vadovaujantis DK 107 str. 2 d., darbuotojo komandiruotės metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Darbuotojo darbo užmokestis yra nustatomas darbo sutartyje. Vadovaujantis DK 34 str. 3 d., darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas.

Pažymėtina, kad darbuotojo komandiruotės metu darbuotojui paliekamas ne tik jo darbo užmokestis, bet tuo atveju, jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi kompensuoti. Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Atkreiptinas dėmesys, kad komandiruotės metu darbuotojas turi dirbti įprastu darbo laiko režimu, jeigu darbdavys nėra nustatęs kitokių įpareigojimų. DK numatyta, kad darbuotojo kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip dvylika valandų, bet ne daugiau kaip dvidešimt keturios valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu dvidešimt keturios valandos.

Informuojame, kad dėl konkrečių darbo užmokesčio dydžių bei minimalių ir maksimalių darbo ir poilsio laiko reikalavimų taikymų užsienio valstybėse, VDI nepasisako, todėl siūlome kreiptis į atitinkamos šalies kompetentingas institucijas.

 

  1. Koks minimalus darbo užmokestis, įskaitant apmokėjimą už viršvalandinį darbą (Ispanija, Italija)?

Darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo užmokesčio per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. DK įpareigoja už viršvalandinį darbą mokėti ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestį.

Pažymime, kad informaciją apie užsienio valstybėse komandiruotiems darbuotojams taikytinas darbo sąlygas ir komandiravimo tvarką teikia atitinkamos šalies ryšių tarnyba, atsakinga už informacijos teikimą komandiravimo klausimais http://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492

 

  1. Kur galima sužinoti dėl darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygų, higienos normų taikymo Belgijoje, Nyderlanduose.

Paminėtina, kad darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygas, higienos normas bei jų taikymo sąlygas reglamentuoja kiekvienos valstybės nacionaliniai norminiai teisės aktai. VDI neįgaliota aiškinti kitų užsienio valstybių teisės aktų, todėl šiais klausimais siūlome kreiptis į atitinkamos šalies kompetentingas institucijas arba informaciją apie užsienio valstybėse komandiruotiems darbuotojams taikytinas darbo sąlygas ir komandiravimo tvarką galima gauti iš atitinkamos šalies ryšių tarnybos, kuri yra atsakinga už informacijos teikimą komandiravimo klausimais (nuoroda atsakyme į 5 klausimą).

 

  1. Ar darbdavys gali mokėti 30% dienpinigių normos?

Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo 2 punkte numatyta, kad dienpinigiai apskaičiuojami pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni dydžiai numatyti kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje (toliau kartu – nustatyti dydžiai). Taigi, jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje susitarta dėl 30 proc. dienpinigių normos, tai darbdavys privalo išmokėti sulygtą dydį dienpinigių.

 

  1. Kur galima sužinoti kokios yra darbuotojų teisės priimančioje šalyje?

Dėl darbuotojų teisių užsienio šalyje, darbuotojas galėtų kreiptis į atitinkamos užsienio šalies darbo įstatymų laikymąsi kontroliuojančias institucijas.

Taip pat dėl papildomos informacijos darbo užsienio šalyse klausimais galima kreiptis į Lietuvos darbo biržą (https://www.ldb.lt/eures/Puslapiai/default.aspx).

 

  1. Kokia yra darbo apmokėjimo tvarka Lietuvoje? Ar už kilometrus, už dieną ar kaip? (tolimųjų reisų vairuotojas) kiek įmanoma detaliau atsakykit

Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbuotojo darbo užmokestį be bazinio darbo užmokesčio gali sudaryti: papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;priedai už įgytą kvalifikaciją; priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus. Jeigu darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 526 patvirtintas Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašas bei Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas. Dienpinigiai mokami ne už nuvažiuotus kilometrus, bet už dienas, dirbtas užsienio valstybėje. Atkreiptinas dėmesys, kad darbo sutartyje šalys negali sulygti darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos, kuri tiesiogiai būtu susijusi su nuvažiuotu atstumu ir (arba) vežamų krovinių kiekiu (2006 m. kovo 15 d. Europos parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006, 10 straipsnio 1 dalis), taip pat DK nenumatyta galimybė darbo užmokestį mokėti už dienas. Akcentuotina, kad šalys sudarydamos darbo sutartį privalo laikytis sąžiningumo, bendradarbiavimo ir nepiktnaudžiavimo teise principais.

Taigi, komandiruotės metu darbuotojui turi būti mokamas darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis, taip pat dienpinigiai, o jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (pavyzdžiui, nakvynės), darbdavys taip pat turi tai kompensuoti.

 

  1. Kaip apmokama tarnybinė komandiruotė? (darbo laiko ypatumai, dalinis maitinimas, be maitinimo)

Tarnybinės komandiruotės metu darbuotojui turi būti paliekamas darbo užmokestis ir, jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, privalo būti mokami dienpinigiai. Taip pat, jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (pavyzdžiui, transporto, kelionės, nakvynės ir pan.), darbdavys taip pat turi tai kompensuoti. Maitinimo kompensavimo sąlygas sprendžia darbdavys. Į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Darbuotojas komandiruotėje turėtų dirbti pagal darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą. Viršvalandinis darbas, darbas poilsio ir švenčių dieną apmokamas DK 144 straipsnyje nustatyta tvarka. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

 

  1. Ar darbdavys gali sumažinti dienpinigių normą ir kiek? Kur tai turi būti fiksuojama?

Darbuotojui turi būti mokami maksimalūs dienpinigių dydžiai, nebent mažesni dienpinigių dydžiai numatyti darbo ar kolektyvinėje sutartyje. Taigi, darbdavys negali vienašališkai nuspręsti mokėti mažesnius dienpinigius. Susitarimas dėl mažesnių dienpinigių dydžių turi būti įformintas darbo sutartyje arba gali būti numatytas kolektyvinėje sutartyje.

 

  1. Kiek egzempliorių turi būti darbo sutartis? Jeigu esu kazachas (neblogai moku ir rusų k.) tai sutartis turi būti mano gimtąją kalba?

Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais. Darbo sutartis ir darbo teisės normos turi būti išdėstytos lietuvių kalba arba lietuvių kalba ir kita sutarties šalims priimtina kalba. Taigi, darbo sutartis sudaroma lietuvių kalba bei kita (nebūtinai darbuotojo gimtąja) šalims suprantama užsienio kalba.

 

  1. Ar visi pakeitimai darbo sutartyje, darbo tvarkos taisyklėse ir kituose dokumentuose susijusiuose su mano darbo veikla turėčiau gauti gimtąja kalba?

Darbo sutarties šalių viena kitai DK, kitų darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu lietuvių kalba. Prie jos gali būti pridedami vertimai į vieną ar kelias (nebūtinai į darbuotojo gimtąją) šalims suprantamas užsienio kalbas.

 

  1. Esu užsienietis, tai atsakymus į oficialias užklausas (nemoku lietuvių kalbos) gausiu tik nacionaline kalba ar galiu prašyti ir savo gimtąją kalba?

Darbo sutartis, kiti darbo sutarties šalių viena kitai perduodami dokumentai turi būti pateikiami lietuvių kalba bei (jeigu yra poreikis) kita šalims priimtina kalba. Taigi, darbuotojas galėtų prašyti, kad darbdavys teiktų jam informaciją (dokumentus, atsakymus ir pan.) abiem šalims priimtina (suprantama) kalba.

 

  1. Kokia tvarka turi būti su priskaitymo lapeliais? Ar galiu juos gauti būnant užsienyje pvz.: el. paštu ar sms?

Darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją (atsiskaitymo lapelį) apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę. Taigi, darbuotojas, būdamas užsienyje, atsiskaitymo lapelį galėtų gauti elektroniniu būdu.

 

  1. Ar yra reikalavimai kas turi būti nurodoma komandiruotės įsakyme? Kokia kalba jis turi būti surašytas ne LR piliečiui?

Darbo teisės normos nereglamentuoja, kas turi būti nurodyta įsakyme dėl darbuotojo siuntimo į komandiruotę. VDI specialistų nuomone, įsakyme dėl darbuotojo siuntimo į komandiruotę, galėtų būti nurodyta komandiruotės tikslas; šalis (šalys), į kurią (-ias) bus vykstama; komandiruotės trukmė; apgyvendinimo bei maitinimo sąlygos ir pan. Darbuotojui, kuris išvyksta į kitą valstybę ilgesniam negu trisdešimt dienų laikotarpiui, prieš išvykstant į komandiruotę turi būti įteikti DK 44 straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodyti dokumentai, kuriuose papildomai nurodoma komandiruotės trukmė;  valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu;išmokos pinigais ir natūra, skirtos už darbą kitoje valstybėje, jeigu taikoma;grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygos, jeigu taikoma.

 

  1. Gaunant dienpinigius kokį dokumentą turėtume pasirašyti? Kokia kalba ne LR piliečiui?

Informuojame, kad DK nenumato sąrašo dokumentų, kuriais gali būti patvirtinamas atsiskaitymas su darbuotoju ar tam tikrų sumų išmokėjimas. VDI specialistų nuomone, darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios sumos gali būti išmokamos pervedant tiesiogiai į darbuotojo banko sąskaitą arba išmokamos grynais pinigais, patvirtinant tai kasos išlaidų orderiu, mokėjimo žiniaraščiu ar kitu dokumentu. Vis dėlto, dėl išsamesnės konsultacijos pinigų išmokėjimo dokumentų įforminimo tvarkos klausimais turėtumėte kreiptis į Valstybinę mokesčių inspekciją prie Finansų ministerijos.

Pastebėtina, kad darbo sutarties šaliai perduodami dokumentai ir kita informacija turi būti perduota lietuvių kalba, o prie jos gali būti pridedami vertimai į vieną ar kelias kalbas.

 

  1. Kaip turi būti išskaičiuojama žala iš darbuotojo? Kokia tvarka išskaičiuojama žala ne iš LR piliečio?

Pastebėtina, kad DK nenumato išimčių dėl žalos atlyginimo ne iš Lietuvos Respublikos piliečio. Jeigu su Lietuvos Respublikos juridiniu asmeniu ir užsienio valstybės piliečiu sudaryta darbo sutartis, taikomos bendrosios DK nuostatos dėl žalos atlyginimo. Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos. Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys žalos atlyginimo turi reikalauti darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

 

  1. Kaip ir kada yra draudžiamas darbuotojas ar vairuotojas?

Informuojame, kad DK bei darbo įstatymai nereglamentuoja atvejų, kai darbuotojai (vairuotojai) privalo būti draudžiami (pvz., civilinės atsakomybės draudimu), todėl šie klausimai neįeina į VDI kompetenciją.

 

  1. Prieš kiek laiko darbdavys turi informuoti darbuotoją apie pratęsiamą komandiruotę?

Darbo įstatymai tokių terminų nenumato. Atitinkama pranešimo tvarka galėtų būti įtvirtinta darbdavio lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.

 

  1. Koks maksimalus leistinas darbo laikas per savaitę, per mėnesį?

DK 114 straipsnis numato, kad maksimalus vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos. Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį. Negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas.

Atkreiptinas dėmesys, kad 2017 m. birželio 21 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybė nutarimu Nr.496 patvirtino Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašą, kuris numato darbo laiko ir poilsio laiko reikalavimų išimtis, numatytas DK, tam tikrose ekonominėse srityse.

 

  1. Kiek laiko galiu kaupti atostogas? Prieš kiek laiko turiu parašyti prašymą ir kada turi būti išmokėti atostoginiai?

Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas DK nustatytu atveju) prarandama praėjus 3 metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti (ši nuostata bus taikoma nuo 2020 m. liepos 1 d.).

DK nenumato termino, prieš kurį darbuotojas turėtų pateikti prašymą dėl kasmetinių atostogų suteikimo, tačiau atitinkamą prašymų pateikimo tvarką gali numatyti darbdavio lokaliniai (vidaus) teisės aktai. Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią, nebent darbuotojas pateikia prašymą dėl atostoginių išmokėjimo įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka.

 

  1. Ar galiu atsisakyti vykti į komandiruotę ir prieš kiek laiko turiu informuoti apie tai darbdavį?

Darbo kodeksas nenumato atvejų, kuomet darbuotojai turi teisę atsisakyti vykti į komandiruotę, išskyrus nėščias, neseniai pagimdžiusias ir krūtimi maitinančias darbuotojas, kurios vadovaujantis LR Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, gali būti siunčiamos į komandiruotes tik su jų sutikimu.

  1. Ar darbo grafikai turi būti visada suderinti su profesinę sąjunga?

Konkrečios darbo (pamainų) grafikų derinimo tvarkos Darbo kodeksas nenumato. Atitinkama darbo (pamainų) grafikų derinimo tvarka gali būti nustatoma suderinus su darbo taryba, o kai jos nėra, – su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, arba kolektyvinėje sutartyje.

 

  1. Jeigu bendrovėje yra profesinė sąjunga, kurios nariai sudaro 1/3 visų įmonėje dirbančių darbuotojų, o darbdavys steigia darbo tarybą, kaip tam pasipriešinti?

Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas šio kodekso darbo tarybai priskirtas funkcijas.
Jeigu darbdavys nesilaiko darbo įstatymų nuostatų, turite teisę kreiptis su rašytiniu skundu (prašymu) į VDI teritorinį skyrių dėl situacijos identifikavimo ir poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo.

 

  1. Ar darbo grafikuose turi būti žymimos kvalifikacijos kėlimo dienos bei komandiruotės?

Darbo grafikuose žymimas darbuotojo darbo laiko paskirstymas per parą, savaitę ar kitą laikotarpį, darbuotojo darbo laiko (pamainos) pradžia bei pabaiga. Kadangi darbuotojo darbo funkcijų atlikimo laikas komandiruotėje bei kvalifikacijos kėlimo darbdavio nurodymu laikas yra įskaitomi į darbuotojo darbo laiką, todėl atskirai išskirti ar žymėti darbdavys darbo grafikuose šio laiko neprivalo.

 

  1. Kada yra išmokami dienpinigiai?

DK 107 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.

Paminėtina, kad jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje ir (arba) valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos vidaus teisės aktuose nenustatyta kitaip, ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną iki komandiruotės pradžios darbuotojui privalo būti išmokėtas ne mažesnis kaip 50 procentų už komandiruotę apskaičiuotų dienpinigių avansas. Komandiruotam darbuotojui grįžus iš komandiruotės, dienpinigiai perskaičiuojami ir neišmokėta dienpinigių dalis išmokama ne vėliau kaip darbo užmokesčio mokėjimo dieną.

 

TARPTAUTINIO EKSPERTŲ TINKLO, SUSIJUSIO SU SĄMONINGUMO KĖLIMU DĖL DARBUOTOJŲ DALYVAVIMO ĮMONIŲ VEIKLOJE, PLĖTRA IR INDĖLIS Į ES TEISĖS IR POLITIKOS ĮGYVENDINIMĄ ŠIOJE SRITYJE

Projektas

Sutarties numeris VS/2018/0011

 

TARPTAUTINIO EKSPERTŲ TINKLO, SUSIJUSIO SU SĄMONINGUMO KĖLIMU DĖL DARBUOTOJŲ DALYVAVIMO ĮMONIŲ VEIKLOJE, PLĖTRA IR INDĖLIS Į ES TEISĖS IR POLITIKOS ĮGYVENDINIMĄ ŠIOJE SRITYJE

 

Projektas įgyvendinamas su Europos Sąjungos finansine parama

 

VšĮ “T&M Solutions” (TMS) kartu su Lietuvos Pramonininkų Konfederacija (LPK), Lietuvos Profesinių Sąjungų Aljansu (LPSA), Europos universitetu Viadrina (EUV) bei Bulgarijos Profesine Sąjunga Podkrepa kartu įgyvendina projektą „Tarptautinio ekspertų tinklo, susijusio su sąmoningumo kėlimu dėl darbuotojų dalyvavimo įmonių veikloje, plėtra ir indėlis į ES teisės ir politikos įgyvendinimą šioje srityje“ projekto sutarties Nr. VS/2018/0011 finansuojamą Europos Komisijos, taip pat projekto vykdytojo ir partnerių lėšomis.

Darbuotojų įsitraukimas į verslą nėra atsitiktinis, pasaulinė praktika rodo, kad įmonės, kurių darbuotojai aktyviau dalyvauja su įmonės veikla bei sprendimų priėmimu susijusiose veiklose, yra pelningesnės. Įmonių skaičius, siūlančių  su darbuotojų įtraukimu susijusias schemas, lėtai, bet per pastaruosius keletą metų išaugo ES. šalyse. Europos ekonomikos socialinis komitetas taip pat pabrėžė darbuotojų dalyvavimo potencialą savo 2010 m. nuomonėje (SOC371), kurioje šis klausimas buvo susietas su strategija „Europa 2020“, jame pažymėta , kad „Darbuotojų įtraukimas gali padėti verslui Europoje, ypač mažoms bei vidutinėms įmonėms, pagerinti savo veiklą , padidinti konkurencingumą bei darbuotojų lojalumą įmonei , taip pat užtikrinti darbuotojų tapatybę su įmone .

Pagrindinis projekto VS/2018/0011 tikslas, skirtas vystyti ir plėtoti pirmojo projekto metu VS /2016/0279 sukurtą ekspertų tinklą, susijusį su darbuotojų finansinio dalyvavimo įmonės veikloje skatinimu bei darbuotojų dalyvavimo mechanizmų įmonėse kūrimu. Šio projekto metu ne tik Lietuvos darbdavių, profesinių sąjungų ir NVO atstovai perims praktines žinias iš Vokietijos partnerio Europos universitetas  Viadrina kokius darbuotojų įsitraukimo į įmonės veiklą mechanizmus ir schemas geriausiai taikyti įmonėse bei nuo ko pradėti šią veiklą ir jos populiarinimą, bet ir perduos savo jau turimą patirtį naujajam parneriui Bulgarijos nacionalinei profesinei sąjungai Podkrepa bei įtrauks Bulgarijos partnerį į sukurto ekspertų tinklo veiklas.   

Projekto trukmė  24 mėn. nuo 2017-12-30 iki 2019-12-30

Darbuotojų Komandiravimo į Užsienį Klausimynas

Darbuotojų komandiruotės į užsienį – šiuolaikinio verslo kasdienybė. Atkreipdami dėmesį į žemiau pateiktus klausimus, galite pasitikrinti, ar tinkamai komandiruojate darbuotojus.

– Ar darbuotojas pilnametis?

Jeigu ne, tuomet jo į komandiruotę siųsti negalima.

– Ar darbuotojas augina vaiką iki 3 metų (tiek vienas, tiek su sutuoktiniu)?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Ar darbuotojas vienas augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Kuriam laikui darbuotojas yra komandiruojamas?

Komandiruotė vienoje vietoje užsienyje negali trukti ilgiau kaip 183 dienas. Ilgesnis darbuotojo buvimas užsienyje bus prilyginamas tarptautiniam paskyrimui (tokiu atveju keistųsi darbuotojo išsiuntimo įforminimas, reikėtų sudaryti paskyrimo sutartį su priimančia įmone ir joje susitarti dėl įvairių darbuotojų išsiuntimo/priėmimo klausimų).

– Ar darbuotojas komandiruojamas į vieną užsienio valstybę?

Jei taip, tuomet toje pačioje užsienio valstybėje darbuotojas negali išbūti ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas į 200 dienų komandiruotę Vokietijoje, iš kurių 180 dienų jis praleidžia Berlyne, o likusias 20 dienų – Hamburge, tuomet toks darbuotojo siuntimas nebus laikomas komandiruote.

– Ar darbuotojas komandiruojamas į keletą užsienio valstybių?

Jei taip, tuomet kiekvienoje iš užsienio valstybių darbuotojas atskirai gali išbūti ne ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas 180-čiai dienų į Vokietiją, o po to – dar 20-čiai dienų į Lenkiją, tuomet toks darbuotojo siuntimas bus laikomas komandiruote.

– Ar komandiruotėse praleistas laikas sumuojamas?

Komandiruotės trukmės apribojimas iki 183 dienų taikomas kiekvienai komandiruotei atskirai ir per mokestinį laikotarpį nesumuojamas (toks yra Valstybinės mokesčių inspekcijos išaiškinimas).

Tuo tarpu “Sodros” direktoriaus 2010 birželio 8 d. įsakyme Nr. V-253 “Dėl Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentų nuostatų, susijusių su taikytinos teisės nustatymu, įgyvendinimo tvarkos aprašų patvirtinimo” yra nurodyta, kad, jei pertrauka tarp dviejų siuntimo dirbti į tą pačią ES valstybę narę laikotarpių yra mažesnė nei 2 mėnesiai (pvz., Jūs kas antrą mėnesį siunčiate tą patį darbuotoją į Vokietiją), siuntimo dirbti trukmė skaičiuojama nuo pirmo siuntimo pradžios (kitaip tariant, komandiruotės sumuojamos).

 

Kadangi skirtingos valstybės institucijos šį klausimą sprendžia nevienodai, konkretų atsakymą pateikti sudėtinga. Vis dėlto, jeigu darbuotojas yra nuolat komandiruojamas į tą pačią užsienio valstybę, norint, jog jo siuntimai dirbti būtų pripažinti komandiruotėmis, rekomenduotina stengtis išlaikyti 2 mėnesių tarpą tarp tokio darbuotojo komandiruočių. Pvz., jeigu darbuotojas buvo išsiųstas į Vokietiją 6 mėnesiams (kas sudaro šiek tiek daugiau nei 183 dienas), tuomet rekomenduotina išlaukti 2 mėnesius ir tik po jų tą patį darbuotoją vėl siųsti į Vokietiją. Kitas variantas – per tą 2 mėnesių laikotarpį darbuotoją išsiųsti į kitą užsienio valstybę, bet ne Vokietiją.

– Kaip įforminama komandiruotė?

Komandiruotė įforminama darbdavio arba jo įgalioto asmens (paprastai direktoriaus) įsakymu.

– Kokią informaciją reikia nurodyti įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės?

Įsakyme nurodoma:

komandiruotės tikslas, t. y. kokiu tikslu darbuotojas komandiruojamas į užsienio valstybę (pvz., darbuotojas siunčiamas atlikti statybos darbų pagal paslaugų sutartį, sudarytą tarp darbdavio ir Vokietijos įmonės);

komandiruotės vieta (vietos), t. y. šalis, miestas, konkreti įmonė;

komandiruotės trukmė (jei vykstama į kelias užsienio valstybes, tuomet reikia nurodyti, kiek darbuotojas kiekvienoje iš jų užtruks);

kokias komandiruotės išlaidas apmokės darbdavys, t. y. dienpinigiai, gyvenamojo ploto nuomos išlaidos, kelionės išlaidos ir pan.

– Ką daryti, jeigu darbuotojas užsienio valstybėje užtruko ilgiau arba trumpiau nei buvo nurodyta įsakyme dėl komandiruotės?

Tokiu atveju, darbuotojui grįžus iš komandiruotės, darbdavys patikslina įsakymą dėl darbuotojo komandiruotės ir jame nurodo laiką, kurį darbuotojas faktiškai buvo komandiruotėje.

– Ar darbo sutartyje reikia nurodyti, kad darbuotojo darbas bus susijęs su komandiruotėmis?

Nereikia. Pakanka tam tikras komandiravimo taisykles apsibrėžti įmonės darbo tvarkos taisyklėse ar kitame įmonės vidiniame dokumente ir su juo supažindinti darbuotoją.

– Ar darbuotojui reikia mokėti dienpinigius už poilsio ir švenčių dienas užsienio valstybėje?

Reikia, nes dienpinigiai turi būti mokami už faktiškai darbuotojo užsienyje išbūtą laiką (įskaitant išvykimo iš Lietuvos ir parvykimo į Lietuvą dienas), o ne tik darbo dienas.

– Kiek maksimaliai galima mažinti finansų ministro nustatytas dienpinigių normas?

Dienpinigių suma negali būti mažinama daugiau nei 50% nustatytos dienpinigių normos. Vienintelė išimtis – atvejai, kuomet dienpinigius komandiruojamam darbuotojui moka jį priimantis asmuo (pvz., Vokietijos įmonė). Tokiu atveju išmokamas darbdavio apskaičiuotas ir Vokietijos įmonės faktiškai sumokėtų dienpinigių skirtumas.

– Kokiame dokumente reikia įtvirtinti dienpinigių normos mažinimą?

Dienpinigių normos mažinimas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje, o jei tokios sutarties įmonėje nėra – darbo sutartyje.

– Ar dienpinigių normos mažinimą galima nustatyti darbo tvarkos taisyklėse, darbdavio įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės ar kituose įmonės vidaus dokumentuose?

Jokiuose kituose dokumentuose, išskyrus kolektyvinę ir darbo sutartis, dienpinigių normos mažinimo nustatyti negalima.

– Jei darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę, ar turi būti laikomasi tos valstybės narės minimalių komandiruojamo darbuotojo apsaugos standartų (minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko normų, saugos darbe reikalavimų ir kt.)?

Taip, tokiu atveju privaloma laikytis Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo reikalavimų. Jeigu šių minimalių darbuotojo apsaugos standartų nesilaikoma, tuomet darbdaviui gali grėsti administracinė atsakomybė (tiek Lietuvoje, tiek užsienio valstybėje).

– Kokių minimalių darbuotojo apsaugos standartų privalu paisyti?

Minimalūs komandiruoto darbuotojo apsaugos standartai yra šie:

maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmė;

minimalių kasmetinių mokamų atostogų trukmė;

minimalus darbo užmokestis, įskaitant apmokėjimą už viršvalandinį darbą;

laikino įdarbinimo įmonių darbuotojų darbo sąlygos;

darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, higienos normos;

jaunų asmenų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių moterų apsauga darbe;

diskriminacijos darbe draudimas.

– Ar visais atvejais privalu laikytis minimalių darbuotojo apsaugos standartų?

Taip, išskyrus vienintelį atvejį – kuomet Lietuvos teisės aktai nustato darbuotojui palankesnes sąlygas nei užsienio valstybė, į kurią darbuotojas yra komandiruojamas.

– Kada pradeda galioti komandiruojamų darbuotojų garantija, susijusi su minimaliu darbo užmokesčiu?

Ši garantija pradeda galioti tik tada, kai komandiruotės trukmė viršija 30 dienų vienoje ES valstybėje narėje. Tai reiškia, kad, jeigu darbuotojas ES valstybėje narėje vienu metu praleidžia ne daugiau kaip 30 dienų, tuomet darbdavys jam gali mokėti lietuvišką minimalų darbo užmokestį. Tačiau ši išimtis taikoma tik tais atvejais, kai darbdavys turi sudaręs paslaugų teikimo ar darbų atlikimo sutartį su kitos ES valstybės narės įmone, į kurią yra siunčiamas darbuotojas, arba, kai darbuotojas siunčiamas į darbdavio filialą ar atstovybę užsienyje.

– Kada pradeda galioti kitos darbuotojo garantijos?

Visos kitos darbuotojo apsaugos garantijos pradeda galioti nuo to momento, kai jis yra išsiunčiamas iš Lietuvos į kitą užsienio valstybę.

– Ar darbuotojui mokami dienpinigiai įeina į minimalų darbo užmokestį, kuris turi būti garantuojamas kitoje užsienio valstybėje komandiruotam darbuotojui?

Pagal Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymą dienpinigiai (išskyrus su komandiruote susijusias faktines kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidas) laikomi minimalaus darbo užmokesčio dalimi.

Ši informacija negali būti laikoma teisine konsultacija ir naudojama individualiems teisiniams atvejams. Tinkama ir kvalifikuota teisinė konsultacija gali būti suteikiama tik tinkamai ir išsamiai įvertinus visas reikšmingas kiekvieno konkretaus atvejo faktines aplinkybes.

Socialinė Apsauga ir Kompensacijos Darbuotojams

Jei teikiate paslaugas Danijos rinkoje, turite nepamiršti pasirūpinti savo ir (arba) savo darbuotojų socialine apsauga.

Jei jūsų įmonės darbuotojai jūsų įmonės veiklą vykdo Danijoje, gali būti, kad privalote pagal Danijos įstatymus mokėti socialinio draudimo įmokas.

Jūsų darbuotojams bus taikomas Danijos socialinio draudimo įstatymas, jei nenurodyta kitaip EB Reglamente Nr. 883/2004 dėl socialinės apsaugos sistemų koordinavimo arba Danijos pasirašytuose susitarimuose dėl socialinės apsaugos.

Jei jūsų įmonė komandiruoja darbuotojus

Jei jūsų įmonė darbuotojus komandiruoja laikinai jūsų įmonės veiklą vykdyti Danijoje, pagal Danijos įstatymus mokėti socialinio draudimo įmokų neprivalote.

Tačiau jūsų komandiruojami darbuotojai turi būti apdrausti pagal tų darbuotojų šalyje galiojančius įstatymus.

A1 dokumentas – socialinio draudimo garantijos liudijimas

Kaip įrodymą, kad jūsų darbuotojai apdrausti savo gimtojoje šalyje, jie turi su savimi atsivežti „A1 dokumentą“. Jūs kaip darbdavys esate atsakingas už tai, kad jūsų darbuotojai kreiptųsi dėl A1 dokumento išdavimo iki komandiravimo pradžios. Dėl A1 dokumento išdavimo jūsų darbuotojai turi kreiptis savo gimtojoje šalyje.

Jei esate savisamdis ir pats laikinai atliekate darbus, jums taip pat reikės atsivežti A1 dokumentą. Dėl šio dokumento kreipkitės į atitinkamą įstaigą savo gimtojoje šalyje.

Daugiau informacijos apie A1 dokumentą rasite europe.eu/youreurope

Jei jums dirba darbuotojai ne iš ES šalių

Jūs neprivalote „ATP“ įmokų mokėti už darbuotojus, kurie Danijoje dirba iki 6 mėnesių ir kurių gyvenamoji vieta yra valstybėje, nepasirašiusioje su Danija susitarimo. Jei jūsų darbuotojų gyvenamoji vieta yra valstybėje, pasirašiusioje susitarimą su Danija, tame susitarime bus nurodyta, ar taikomas 6 mėnesių laikotarpis.

Jei jūsų darbuotojams galioja Danijos socialinės apsaugos taisyklės

Jei jūsų darbuotojams galioja Danijos socialinės apsaugos taisyklės, jūs, kaip darbdavys, privalote:

  • Mokėti darbo rinkos papildomą pensiją (daniškai: „ATP“) tiems darbuotojams, kurie
  • Yra 16 metų ir vyresni,
  • Dirba mažiausiai 9 valandas per savaitę ir
  • Yra samdomieji darbuotojai.
  • Jei privalote mokėti „ATP“, taip pat turite mokėti už finansinės paramos schemą stažuotojams (daniškai: „AUB“), finansavimo įnašą ir įnašą motinystės išmokoms;
  • Mokėti įmokas į darbo rinkos fondą profesinėms ligoms (daniškai: „AES“);
  • Darbuotojams susirgus išmokėti ligos išmokas
  • Apdrausti savo darbuotojus nuo nelaimingų atsitikimų darbo vietoje.

Jei kyla abejonių dėl to, ar turite mokėti socialinės apsaugos įmokas (įskaitant „ATP“, „AES“, „AUB“, finansavimo įnašą ir įnašą motinystės išmokoms), paskambinkite „ATP“ tarnybai telefonu +45 48 20 49 14.

Ką daryti, jei turite mokėti socialinės apsaugos įmokas Danijoje?

  • Kad galėtumėte už savo darbuotojus sumokėti „ATP“, „AES“ ir kitas įmokas, turite užsiregistruoti darbdaviu. Savo registravimosi paraišką turite pateikti ne vėliau kaip per 8 dienas po pirmojo atlyginimų išmokėjimo.
  • Jei neturite Danijos CVR / SE numerio, galite užregistruoti savo įmonę ir tuo pačiu metu užsiregistruoti darbdaviu naudodami paraiškos formą mūsų svetainėje.

Kaip deklaruoti ir sumokėti „ATP“ ir „AES“ įmokas?

  • „ATP“ įmokas turite deklaruoti „SKAT“ naudodamiesi šios inspekcijos internetine priemone „TastSelv Erhverv“, kuri yra skiltyje „eIndkomst“. Kai sumokėsite „ATP“ įmoką, jums iš „AES“ bus automatiškai išsiųsta sąskaita. „AES“ įmokos dydis apskaičiuojamas pagal jūsų deklaraciją „eIndkomst“ sistemoje.

Draudimas nuo profesinės traumos

  • Jūs, kaip darbdavys, esate atsakingas už nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų, gresiančių jūsų darbuotojams, pasekmes. Jei norite savo darbuotojus apdrausti nuo nelaimingų atsitikimų darbo vietoje, turite sudaryti draudimo sutartį su privačia draudimo bendrove. Jei įvyktų nelaimingas atsitikimas, o jūsų įmonė nebūtų apdrausta, privalėsite sumokėti apdraudą ir įmokas už visą tą laikotarpį, kai jūsų darbuotojas nebuvo apdraustas. Jums taip pat bus paskirta nuobauda ir nukentėjusiam darbuotojui turėsite išmokėti kompensaciją.

Pranešimas apie nelaimingus atsitikimus

  • Apie įvykusį nelaimingą atsitikimą turite pranešti draudimo bendrovei ir Nacionalinei profesinių sužalojimų tarybai. Šios tarybos svetainėje galite pasiskaityti apie tai, kaip pranešti apie traumas.

Kur galiu gauti daugiau informacijos apie draudimą nuo profesinių sužalojimų?

  • Jei jums reikalinga konsultacija „AES“ įmokų ir draudimo nuo sužalojimų darbo vietoje klausimais, galite visuomet skambinti Nacionalinei profesinių sužalojimų tarybai telefonu +45 72 20 60 00 arba rašyti el. pašto adresu ask@ask.dk