Darbuotojų Komandiravimo į Užsienį Klausimynas

Darbuotojų komandiruotės į užsienį – šiuolaikinio verslo kasdienybė. Atkreipdami dėmesį į žemiau pateiktus klausimus, galite pasitikrinti, ar tinkamai komandiruojate darbuotojus.

– Ar darbuotojas pilnametis?

Jeigu ne, tuomet jo į komandiruotę siųsti negalima.

– Ar darbuotojas augina vaiką iki 3 metų (tiek vienas, tiek su sutuoktiniu)?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Ar darbuotojas vienas augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų?

Jeigu taip, tuomet toks darbuotojas į komandiruotę gali būti siunčiamas tik turint jo raštišką sutikimą.

– Kuriam laikui darbuotojas yra komandiruojamas?

Komandiruotė vienoje vietoje užsienyje negali trukti ilgiau kaip 183 dienas. Ilgesnis darbuotojo buvimas užsienyje bus prilyginamas tarptautiniam paskyrimui (tokiu atveju keistųsi darbuotojo išsiuntimo įforminimas, reikėtų sudaryti paskyrimo sutartį su priimančia įmone ir joje susitarti dėl įvairių darbuotojų išsiuntimo/priėmimo klausimų).

– Ar darbuotojas komandiruojamas į vieną užsienio valstybę?

Jei taip, tuomet toje pačioje užsienio valstybėje darbuotojas negali išbūti ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas į 200 dienų komandiruotę Vokietijoje, iš kurių 180 dienų jis praleidžia Berlyne, o likusias 20 dienų – Hamburge, tuomet toks darbuotojo siuntimas nebus laikomas komandiruote.

– Ar darbuotojas komandiruojamas į keletą užsienio valstybių?

Jei taip, tuomet kiekvienoje iš užsienio valstybių darbuotojas atskirai gali išbūti ne ilgiau kaip 183 dienas. Pvz., jeigu darbuotojas siunčiamas 180-čiai dienų į Vokietiją, o po to – dar 20-čiai dienų į Lenkiją, tuomet toks darbuotojo siuntimas bus laikomas komandiruote.

– Ar komandiruotėse praleistas laikas sumuojamas?

Komandiruotės trukmės apribojimas iki 183 dienų taikomas kiekvienai komandiruotei atskirai ir per mokestinį laikotarpį nesumuojamas (toks yra Valstybinės mokesčių inspekcijos išaiškinimas).

Tuo tarpu “Sodros” direktoriaus 2010 birželio 8 d. įsakyme Nr. V-253 “Dėl Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentų nuostatų, susijusių su taikytinos teisės nustatymu, įgyvendinimo tvarkos aprašų patvirtinimo” yra nurodyta, kad, jei pertrauka tarp dviejų siuntimo dirbti į tą pačią ES valstybę narę laikotarpių yra mažesnė nei 2 mėnesiai (pvz., Jūs kas antrą mėnesį siunčiate tą patį darbuotoją į Vokietiją), siuntimo dirbti trukmė skaičiuojama nuo pirmo siuntimo pradžios (kitaip tariant, komandiruotės sumuojamos).

 

Kadangi skirtingos valstybės institucijos šį klausimą sprendžia nevienodai, konkretų atsakymą pateikti sudėtinga. Vis dėlto, jeigu darbuotojas yra nuolat komandiruojamas į tą pačią užsienio valstybę, norint, jog jo siuntimai dirbti būtų pripažinti komandiruotėmis, rekomenduotina stengtis išlaikyti 2 mėnesių tarpą tarp tokio darbuotojo komandiruočių. Pvz., jeigu darbuotojas buvo išsiųstas į Vokietiją 6 mėnesiams (kas sudaro šiek tiek daugiau nei 183 dienas), tuomet rekomenduotina išlaukti 2 mėnesius ir tik po jų tą patį darbuotoją vėl siųsti į Vokietiją. Kitas variantas – per tą 2 mėnesių laikotarpį darbuotoją išsiųsti į kitą užsienio valstybę, bet ne Vokietiją.

– Kaip įforminama komandiruotė?

Komandiruotė įforminama darbdavio arba jo įgalioto asmens (paprastai direktoriaus) įsakymu.

– Kokią informaciją reikia nurodyti įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės?

Įsakyme nurodoma:

komandiruotės tikslas, t. y. kokiu tikslu darbuotojas komandiruojamas į užsienio valstybę (pvz., darbuotojas siunčiamas atlikti statybos darbų pagal paslaugų sutartį, sudarytą tarp darbdavio ir Vokietijos įmonės);

komandiruotės vieta (vietos), t. y. šalis, miestas, konkreti įmonė;

komandiruotės trukmė (jei vykstama į kelias užsienio valstybes, tuomet reikia nurodyti, kiek darbuotojas kiekvienoje iš jų užtruks);

kokias komandiruotės išlaidas apmokės darbdavys, t. y. dienpinigiai, gyvenamojo ploto nuomos išlaidos, kelionės išlaidos ir pan.

– Ką daryti, jeigu darbuotojas užsienio valstybėje užtruko ilgiau arba trumpiau nei buvo nurodyta įsakyme dėl komandiruotės?

Tokiu atveju, darbuotojui grįžus iš komandiruotės, darbdavys patikslina įsakymą dėl darbuotojo komandiruotės ir jame nurodo laiką, kurį darbuotojas faktiškai buvo komandiruotėje.

– Ar darbo sutartyje reikia nurodyti, kad darbuotojo darbas bus susijęs su komandiruotėmis?

Nereikia. Pakanka tam tikras komandiravimo taisykles apsibrėžti įmonės darbo tvarkos taisyklėse ar kitame įmonės vidiniame dokumente ir su juo supažindinti darbuotoją.

– Ar darbuotojui reikia mokėti dienpinigius už poilsio ir švenčių dienas užsienio valstybėje?

Reikia, nes dienpinigiai turi būti mokami už faktiškai darbuotojo užsienyje išbūtą laiką (įskaitant išvykimo iš Lietuvos ir parvykimo į Lietuvą dienas), o ne tik darbo dienas.

– Kiek maksimaliai galima mažinti finansų ministro nustatytas dienpinigių normas?

Dienpinigių suma negali būti mažinama daugiau nei 50% nustatytos dienpinigių normos. Vienintelė išimtis – atvejai, kuomet dienpinigius komandiruojamam darbuotojui moka jį priimantis asmuo (pvz., Vokietijos įmonė). Tokiu atveju išmokamas darbdavio apskaičiuotas ir Vokietijos įmonės faktiškai sumokėtų dienpinigių skirtumas.

– Kokiame dokumente reikia įtvirtinti dienpinigių normos mažinimą?

Dienpinigių normos mažinimas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje, o jei tokios sutarties įmonėje nėra – darbo sutartyje.

– Ar dienpinigių normos mažinimą galima nustatyti darbo tvarkos taisyklėse, darbdavio įsakyme dėl darbuotojo komandiruotės ar kituose įmonės vidaus dokumentuose?

Jokiuose kituose dokumentuose, išskyrus kolektyvinę ir darbo sutartis, dienpinigių normos mažinimo nustatyti negalima.

– Jei darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę, ar turi būti laikomasi tos valstybės narės minimalių komandiruojamo darbuotojo apsaugos standartų (minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko normų, saugos darbe reikalavimų ir kt.)?

Taip, tokiu atveju privaloma laikytis Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo reikalavimų. Jeigu šių minimalių darbuotojo apsaugos standartų nesilaikoma, tuomet darbdaviui gali grėsti administracinė atsakomybė (tiek Lietuvoje, tiek užsienio valstybėje).

– Kokių minimalių darbuotojo apsaugos standartų privalu paisyti?

Minimalūs komandiruoto darbuotojo apsaugos standartai yra šie:

maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmė;

minimalių kasmetinių mokamų atostogų trukmė;

minimalus darbo užmokestis, įskaitant apmokėjimą už viršvalandinį darbą;

laikino įdarbinimo įmonių darbuotojų darbo sąlygos;

darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, higienos normos;

jaunų asmenų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių moterų apsauga darbe;

diskriminacijos darbe draudimas.

– Ar visais atvejais privalu laikytis minimalių darbuotojo apsaugos standartų?

Taip, išskyrus vienintelį atvejį – kuomet Lietuvos teisės aktai nustato darbuotojui palankesnes sąlygas nei užsienio valstybė, į kurią darbuotojas yra komandiruojamas.

– Kada pradeda galioti komandiruojamų darbuotojų garantija, susijusi su minimaliu darbo užmokesčiu?

Ši garantija pradeda galioti tik tada, kai komandiruotės trukmė viršija 30 dienų vienoje ES valstybėje narėje. Tai reiškia, kad, jeigu darbuotojas ES valstybėje narėje vienu metu praleidžia ne daugiau kaip 30 dienų, tuomet darbdavys jam gali mokėti lietuvišką minimalų darbo užmokestį. Tačiau ši išimtis taikoma tik tais atvejais, kai darbdavys turi sudaręs paslaugų teikimo ar darbų atlikimo sutartį su kitos ES valstybės narės įmone, į kurią yra siunčiamas darbuotojas, arba, kai darbuotojas siunčiamas į darbdavio filialą ar atstovybę užsienyje.

– Kada pradeda galioti kitos darbuotojo garantijos?

Visos kitos darbuotojo apsaugos garantijos pradeda galioti nuo to momento, kai jis yra išsiunčiamas iš Lietuvos į kitą užsienio valstybę.

– Ar darbuotojui mokami dienpinigiai įeina į minimalų darbo užmokestį, kuris turi būti garantuojamas kitoje užsienio valstybėje komandiruotam darbuotojui?

Pagal Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymą dienpinigiai (išskyrus su komandiruote susijusias faktines kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidas) laikomi minimalaus darbo užmokesčio dalimi.

Ši informacija negali būti laikoma teisine konsultacija ir naudojama individualiems teisiniams atvejams. Tinkama ir kvalifikuota teisinė konsultacija gali būti suteikiama tik tinkamai ir išsamiai įvertinus visas reikšmingas kiekvieno konkretaus atvejo faktines aplinkybes.

Posted in Uncategorized.